Capital humano en versión 2006
Si bien el área se denomina Recursos Humanos, pocos gerentes actualmente usan ese término para referirse a su fuerza de trabajo. Ahora se trata de la gente, el talento, el capital humano. El cambio no es sólo nominal.
Las expectativas, tanto de las empresas como de sus empleados, son muy diferentes a las de dos o tres décadas atrás. El rol del sector es más estratégico que nunca y el mayor desafío, compartido con el CEO, consiste en atraer y retener al mejor talento del mercado para mantener la ventaja competitiva.
“Eso que llamamos rosa tendría el mismo dulce aroma aun con otra palabra”.
La frase pertenece a la Julieta de Shakespeare, convenciéndose a sí
misma de la irrelevancia de que su Romeo sea Capuleto o Montesco. Sin embargo
los vocablos son poderosos evocadores de los conceptos que denotan, capaces incluso
de transformar y sesgar los significados. “Recursos Humanos” no tiene
el mismo aroma que “Capital Humano” y el olfato de los ejecutivos les
indica que hoy en día la connotación del segundo es más acertada
que la del primero.
En 1964, Gary Becker publicó Capital humano, libro que en parte pavimentó
el camino hacia el premio Nobel que el economista recibió en 1992. El libro
instauró el concepto: las personas empleadas no son tanto un recurso (elemento
estándar a disposición para su uso cuando se necesita) sino más
bien un capital (en el que se invierte y se tiene una tasa de retorno).
Nine to Five es una película de 1980 que resulta útil para
visualizar la relación empresas-empleados de un cuarto de siglo atrás,
más asociada a la era de “Recursos Humanos”. Así titulada
por el horario de oficina (de 9am a 5pm), la película consiste en una comedia
de errores que lleva a tres oficinistas, representadas por Jane Fonda, Lily Tomlin
y Dolly Parton, a secuestrar a su jefe. Mientras tanto, implementan una serie
de políticas inéditas en la empresa, como horario flexible, job
rotation, y hasta una guardería in house, que resultan en un
aumento extraordinario de productividad y rentabilidad.
Las multinacionales modernas han adoptado las políticas Fonda-Tomlin-Parton
y más. Pasaron dos cosas: 1) el papel de RR.HH. se volvió estratégico,
producto de la sociedad del conocimiento y también gracias a la tercerización
de tareas operativas que dejó tiempo para actividades de mayor valor agregado;
2) las expectativas de la gente cambiaron con la globalización, el acceso
a la información y la facilidad de las comunicaciones y gran parte del
poder pasó de las empresas a los empleados.
Otro juego
Quedaron atrás la liquidación de sueldos y el control de horarios.
Los nuevos temas que ocupan y preocupan a los gerentes de RR.HH. son:
• Cómo atraer y desarrollar el mejor talento del mercado.
• Cómo asegurar el liderazgo de la empresa a mediano y largo plazo.
• Cómo desarrollar equipos innovadores y flexibles.
• Cómo trabajar eficientemente de manera virtual y/o global.
• Cómo mantener a la gente capacitada de manera permanente.
Lo que ellos quieren
Ya nadie busca “un trabajo para toda la vida” y los jóvenes
que ingresan al mercado laboral no están provistos de paciencia para
encerrarse en sus cubículos a “hacer carrera”. Las preocupaciones
actuales resultan desconcertantes para algunos veteranos de Recursos Humanos:
• Cómo lograr el equilibrio óptimo entre el ámbito
personal y el laboral.
• Cómo hacer del trabajo un placer o una diversión.
• Cómo convertirse en socio de su empleador (o sino hacer un start
up).
• Cómo hacer dinero rápido y retirarse joven.
• Cómo realizarse haciendo aportes sociales al mundo.
Si bien las expectativas de empresa y empleado convergen en algunos casos,
la forma más cortoplacista de abordar el trabajo atenta contra el desarrollo
orgánico de líderes dentro de la organización. A esto se
suma lo que muchos especialistas están vaticinando, la “crisis de
talento”. La generación de los baby boomers está casi agotada
y el receptáculo de talento joven está más vacío.
A pesar de tasas de desempleo no despreciables tanto en Europa como en Estados
Unidos, una investigación llevada a cabo por la consultora Manpower en
enero de este año reveló que 40% de 33.000 empleadores en 23 países
del mundo encuentran dificultades para cubrir puestos vacantes, sobre todo cuando
se trata de vendedores, ingenieros y técnicos.
Las empresas que están ganando la batalla por talento son aquellas que
han implementado estrategias efectivas para alinear, desarrollar, motivar y
retener a sus empleados. La ecuación es simple: invertir más y
mejor en el capital humano para lograr la mejor tasa de retorno del mercado.
Y hacerlo a tiempo.
Mercado
Danila Terragno
Las expectativas, tanto de las empresas como de sus empleados, son muy diferentes a las de dos o tres décadas atrás. El rol del sector es más estratégico que nunca y el mayor desafío, compartido con el CEO, consiste en atraer y retener al mejor talento del mercado para mantener la ventaja competitiva.
“Eso que llamamos rosa tendría el mismo dulce aroma aun con otra palabra”.
La frase pertenece a la Julieta de Shakespeare, convenciéndose a sí
misma de la irrelevancia de que su Romeo sea Capuleto o Montesco. Sin embargo
los vocablos son poderosos evocadores de los conceptos que denotan, capaces incluso
de transformar y sesgar los significados. “Recursos Humanos” no tiene
el mismo aroma que “Capital Humano” y el olfato de los ejecutivos les
indica que hoy en día la connotación del segundo es más acertada
que la del primero.
En 1964, Gary Becker publicó Capital humano, libro que en parte pavimentó
el camino hacia el premio Nobel que el economista recibió en 1992. El libro
instauró el concepto: las personas empleadas no son tanto un recurso (elemento
estándar a disposición para su uso cuando se necesita) sino más
bien un capital (en el que se invierte y se tiene una tasa de retorno).
Nine to Five es una película de 1980 que resulta útil para
visualizar la relación empresas-empleados de un cuarto de siglo atrás,
más asociada a la era de “Recursos Humanos”. Así titulada
por el horario de oficina (de 9am a 5pm), la película consiste en una comedia
de errores que lleva a tres oficinistas, representadas por Jane Fonda, Lily Tomlin
y Dolly Parton, a secuestrar a su jefe. Mientras tanto, implementan una serie
de políticas inéditas en la empresa, como horario flexible, job
rotation, y hasta una guardería in house, que resultan en un
aumento extraordinario de productividad y rentabilidad.
Las multinacionales modernas han adoptado las políticas Fonda-Tomlin-Parton
y más. Pasaron dos cosas: 1) el papel de RR.HH. se volvió estratégico,
producto de la sociedad del conocimiento y también gracias a la tercerización
de tareas operativas que dejó tiempo para actividades de mayor valor agregado;
2) las expectativas de la gente cambiaron con la globalización, el acceso
a la información y la facilidad de las comunicaciones y gran parte del
poder pasó de las empresas a los empleados.
Otro juego
Quedaron atrás la liquidación de sueldos y el control de horarios.
Los nuevos temas que ocupan y preocupan a los gerentes de RR.HH. son:
• Cómo atraer y desarrollar el mejor talento del mercado.
• Cómo asegurar el liderazgo de la empresa a mediano y largo plazo.
• Cómo desarrollar equipos innovadores y flexibles.
• Cómo trabajar eficientemente de manera virtual y/o global.
• Cómo mantener a la gente capacitada de manera permanente.
Lo que ellos quieren
Ya nadie busca “un trabajo para toda la vida” y los jóvenes
que ingresan al mercado laboral no están provistos de paciencia para
encerrarse en sus cubículos a “hacer carrera”. Las preocupaciones
actuales resultan desconcertantes para algunos veteranos de Recursos Humanos:
• Cómo lograr el equilibrio óptimo entre el ámbito
personal y el laboral.
• Cómo hacer del trabajo un placer o una diversión.
• Cómo convertirse en socio de su empleador (o sino hacer un start
up).
• Cómo hacer dinero rápido y retirarse joven.
• Cómo realizarse haciendo aportes sociales al mundo.
Si bien las expectativas de empresa y empleado convergen en algunos casos,
la forma más cortoplacista de abordar el trabajo atenta contra el desarrollo
orgánico de líderes dentro de la organización. A esto se
suma lo que muchos especialistas están vaticinando, la “crisis de
talento”. La generación de los baby boomers está casi agotada
y el receptáculo de talento joven está más vacío.
A pesar de tasas de desempleo no despreciables tanto en Europa como en Estados
Unidos, una investigación llevada a cabo por la consultora Manpower en
enero de este año reveló que 40% de 33.000 empleadores en 23 países
del mundo encuentran dificultades para cubrir puestos vacantes, sobre todo cuando
se trata de vendedores, ingenieros y técnicos.
Las empresas que están ganando la batalla por talento son aquellas que
han implementado estrategias efectivas para alinear, desarrollar, motivar y
retener a sus empleados. La ecuación es simple: invertir más y
mejor en el capital humano para lograr la mejor tasa de retorno del mercado.
Y hacerlo a tiempo.
Mercado
Danila Terragno
