Los jóvenes, oportunidades y un claro cambio de modelo

La forma de trabajar ha mutado en los últimos años. La generación Y trae consigo otros valores que traslada a su entorno laboral: su convivencia con generaciones anteriores, su forma de trabajar, sus valores, su modo de comprometerse. Cuáles son las diferencias que se presentan y de qué manera se puede encararlas.

16 diciembre, 2012

Por Francisco Llorens 

 
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A. Desimone, M. Chávez, A. Mascó, C. Buira y A. Collins. 
Foto: Gabriel Reig
La tercera mesa redonda sobre la nueva agenda en Recursos Humanos organizada porMercado y Grupo Rhuo giró en torno al cambio de modelo originado por la influencia de los jóvenes en las compañías. 
 
Sobre estos temas conversaron Carolina Buira, directora de RR.HH. de L’Oréal; Martín Chávez, director de RR.HH. de Kimberly- Clark; Ariela Collins, gerente de RR.HH. y Entrenamiento de Starbucks Coffee; Alejandro Desimone, director de RR.HH. de Royal Sun Alliance para Argentina y Uruguay; y Alejandro Mascó, COO de grupo Rhuo y socio de Oxford Partners. 
 
Todos coinciden en que existen aspectos en los cuales las nuevas generaciones han traído beneficios a la vida de las compañías. De esta forma, Desimone señala que “no tenerle miedo a una presentación o tener una charla con un director como si la tuviera con un amigo, enriqueció el valor humano. Antes había mucho miedo detrás de lo que era la autoridad. Eso se perdió, y es bueno que se haya perdido. Creo que le agrega valor a la persona y a lo que la persona puede dar. Y otro aspecto bueno es que hay mucha vida interior. Hay algo más afuera del trabajo. El joven ya no habla solamente de trabajo, de su carrera, sino que hay responsabilidad social, todo aquello que tiene que ver con actividades propias y también creo que eso enriquece el trabajo”. 
 
Según Mascó, “esta es una generación que puso en palabras lo que generaciones anteriores no pusieron. Las generaciones anteriores también querían irse a las 6, 7 de la tarde del trabajo, pero no había espacio para poder hacerlo. Durante años en la gestión de Recursos Humanos hablamos de tener calidad de vida fuera del trabajo. Ese es un concepto que no existe más. La calidad de vida es en la vida, en el concepto de la vida, la vida es ir al gimnasio, ir a trabajar, estar con la familia. Y eso nos lo enseñó esta generación”. 
 
En esta línea, Collins cree que los jóvenes plantean ser considerados como un todo: “Le dan tanta importancia a su trabajo como a su vida personal, no es que una cosa es más o menos importante que la otra”. A su vez, cree que el desafío pasa por la complementariedad entre las diferentes generaciones. El temor que existe en muchas organizaciones hay que convertirlo para que se aprecie el valor que aporta la convivencia de las distintas generaciones. 
 
Buira agrega que las nuevas generaciones aprenden muy rápido, pero reconocen que no lo pueden hacer solas: “Desde Recursos Humanos tenemos que potenciar, no diferenciar sino acercar. Cómo buscar lo que cada uno tiene y buscar ese punto donde la generación anterior es un coach y un sector que ayuda a esta generación Y, que a la vez aporta el dinamismo y la flexibilidad”. 
 
Esta complementariedad requiere también el aporte de las generaciones anteriores, según Mascó: “Es interesante mostrarles lo que es la experiencia, lo que es el tiempo, lo que generaciones como la X o los baby boomers les pueden brindar. Hay que buscar el equilibrio. No porque los vamos a modificar, sino para poder entender que hay otra manera distinta de hacer las cosas, y por qué también esa manera distinta de hacer las cosas sirvió en otros períodos”.
Nueva forma de comprometerse 
La cantidad de horas que se viven en la oficina ha dejado de resultar un indicador sobre el compromiso. La conectividad ha permitido que cambien el espacio y el tiempo para llevar a cabo las tareas y para demostrar qué tan comprometido se está. 
 
Dice Martín Chávez: “En cuanto horario, la gran diferencia que tiene esta generación con la anterior es que antes trabajábamos en la oficina. Conocemos casos de chicos jóvenes que se van a la casa y con tres amigos, y piensan una solución del trabajo; sobre todo lo que tiene que ver con mejora de sistemas, de programación. Entonces, ¿dónde está el compromiso del pibe? La unidad de tiempo no hay que medirla más en cantidad. Es calidad, cómo es la calidad del tiempo. Puede no estar sentado en la oficina, pero está en su casa pensando en el trabajo. La verdad es que no encontramos en las generaciones jóvenes ese mito de que no tienen compromiso, no les interesa la carrera. Les interesa desde un lugar distinto. Todos tienen una actividad de ayuda social, algo que hacen fuera de su actividad laboral en beneficio de la sociedad”. 
 
Para Carolina Buira, “muchos de la generación anterior dicen que la actual no está tan comprometida. Yo creo que eso no es tan real. Muchas veces ellos en una entrevista hablan de su tiempo para actividad personal, para sus intereses; valoran mucho ese equilibrio y los que están del otro lado entrevistando cuestionan eso como falta de compromiso y no lo es. Creo que estos jóvenes le pueden imprimir el dinamismo, la flexibilidad, la capacidad de aprender rápido y la innovación que hoy por hoy se están necesitando mucho en las compañías”. 
 
Según Alejandro Mascó, “el problema que tenemos es que pensamos conceptualmente las definiciones de los valores desde nuestro punto de vista y no nos animamos a pensar que hay otras maneras de tener compromiso en la vida. Tener compromiso no necesariamente es trabajar hasta las 11 de la noche. Eso puede ser compromiso para Alejandro, pero puede no ser compromiso para otras personas. Tienen tanto o más compromiso como puede tener uno”. 
 
En la opinión de Alejandro Desimone, “está ese viejo paradigma de que el tipo que trabaja 14.000 horas por día es el más comprometido, el que no sale a almorzar, el que está siempre sentado en el escritorio. Eso ya es absolutamente antiguo, no funciona de esa manera. Y es la docencia que tenemos que hacer hacia adentro”. 
 
Ariela Collins sostiene que “a veces la propuesta de valor termina siendo absolutamente intangible, porque justamente lo que hace que se queden y que tengan el compromiso es el ambiente. Y la verdad es que cuando uno cierra una propuesta eso no entra prácticamente, porque uno recién lo vive cuando está dentro de la compañía. Lógicamente si uno hace bien las cosas, alguien va a hablar bien de ese lugar y de ese trabajo, con lo cual en ese sentido las reglas también cambian un poco”.
Cambio de paradigma 
 
Son varios los cambios que se pueden vislumbrar sobre el cambio generacional. Cada uno pone el foco en diferentes aspectos. Mascó advierte que no debemos olvidarnos de que hace no mucho tiempo, cuando no existía el e-mail, no había forma de que siguiéramos trabajando fuera de la oficina. “Hoy gran parte de los jóvenes desde su casa tiene acceso a Internet. Entonces el poder continuar desde la casa es algo real. Ellos tienen mucho mejor integrado el concepto de que la vida es una; en una vida hay que disfrutar. Y disfrutar significa disfrutar en las horas de trabajo, en las horas que vas al gimnasio, en las horas en que estás con tus amigos. Entonces hacer una planilla de Excel a las 12 de la noche cuando se llega de comer con amigos no incomoda”. 
 
En cuanto a la continuidad y la rotación, Desimone advierte: “Ya tenemos que olvidarnos del empleado que va a quedarse 50 años en la empresa. No nos tendría que dar miedo la rotación. Hace poco un gerente me dijo: ‘En la entrevista me encantó el candidato, es excelente. Pero me dijo que en un par de años se quiere ir al exterior, lo pierdo’. Bueno, digo yo, aprovechemos esos dos años”.  
 
Collins continúa: “Ahí está el punto en que tenemos que ayudar a otros líderes de la compañía a que lo entiendan. En esos dos años tengo que lograr que aporte lo mejor, lo máximo a mi organización. Yo creo que la generación Y hay algo que no tiene con respecto a estas cuestiones: miedo. No tiene miedo de emprender. Y si le va mal, bueno, lo hará de vuelta, y si toma una decisión y se queda sin trabajo bueno, buscará otro. Y está muy bien eso, porque hace que sean mucho más genuinas todas las decisiones que toman y pueden desarrollarse de una manera mucho más plena”. 
 
Al señalado compromiso social, Chávez le agrega un interés más amplio: “Las tres cosas que dice un chico son: conozco su compañía, conozco sus productos y además leí su reporte de sustentabilidad. Y cuando entrevisto a un candidato a gerente, en general no me dice que leyó el reporte de sustentabilidad”. 
 
Buira cree que existe un gran espíritu emprendedor: “En L’Oréal hacemos una entrevista de egreso a la gente que renuncia, y sacamos estadísticas de por qué se va la gente joven. Y muchos de ellos se van a emprender. Ellos emprenden en el trabajo cotidianamente. Y creo que si ellos se enfrentaran a una situación de mercado laboral difícil van a emprender, van a crear”.
Dificultades a resolver 
 
Como en cualquier etapa de cambio, no todo es color de rosas. “Donde más nos está costando es en tareas industriales. Porque los chicos jóvenes tienen otra forma de trabajar, quieren libertades, pero un chico joven en una fábrica tiene que cumplir las mismas normas que cumple el resto de la gente y ahí sí estamos teniendo algunos problemas. Hace 20 años todo el mundo asumía que trabajaba turno rotativo, era parte de su vida profesional. Hoy les duele en el alma, disfrutan tanto del domingo como lo disfruto yo”, sostiene Chávez. 
 
Desimone y Buira coinciden en las dificultades que plantean los modelos sindicales y legales. “Lo más problemático está en el entorno. Hay una brecha que hay que empezar a cerrar entre lo que las compañías ven, que es lo que la realidad percibe y los modelos legales, sindicales o gubernamentales, que aún no se han adaptado. Ahí creo que hay un camino por recorrer”, asegura el primero.  
 
Asimismo, Buira sostiene que “a veces los chicos quieren cambiar de función y es un problema gremial. Ellos quieren rotar. Muchas veces las compañías dicen, cuando uno hace marketing, que hay que ir hacia los beneficios flexibles, y las normas legales muchas veces lo complican. Ese es un tema en el que las compañías estamos trabadas. Estamos en un cuello de botella para hacer lo que esta generación nos está demandando”.
Valores distintivos 
 
Valores tan variados como respeto, transparencia, diversión y comunicación fueron señalados como distintivos de las nuevas generaciones. 
 
Mascó resalta “la transparencia y la comunicación”, y agrega que “son valores que ellos aprecian muchísimo; demandan que una organización comunique, que sea transparente, que diga la verdad, y que le dé información en tiempo y forma”. 
En esta línea, Collins señala que “siempre fue importante explicarle a cualquier colaborador cómo su trabajo aporta al resultado de la compañía. Siempre fue importante, hoy es crítico. Todos quieren y necesitan saber cómo su trabajo, por más pequeñito que sea, está aportando al objetivo y cómo va avanzando la meta en función de lo que va haciendo esa persona. Y creo que eso es lo que les da orgullo; sienten que realmente su trabajo es importante”. 
 
Chávez pone el énfasis en el respeto. “Antes se aceptaba en una compañía a los jefes que gritaban y que torturaban. Y hoy hay otra generación. Hay gente que es inteligentísima pero no tiene esa capacidad de liderar bajo un enorme respeto, y fracasa rotundamente”. 
 
Por otro lado, Buira cree que “divertirse en el trabajo es un valor interesante para ellos”. Pero cree que esto plantea un desafío, ya que “en las compañías tenemos puestos muy estáticos y rutinarios que siempre van a estar. Como empresa tenemos que pensar cómo vamos a empezar a cambiar estas cosas, porque ellos buscan trabajos donde se divierten”. 
Como conclusión, puede decirse que el desafío radica en advertir los cambios para plantarse mejor ante los conflictos y para presentarlo como una oportunidad. “Como personas de Recursos Humanos, deberíamos mostrar como oportunidad que hayan cambiado las cabezas. Y el negocio lo que necesita en definitiva es gente que sea rentable, que le sirva para hacer negocios. Hace 20 años, muchos decían lo que querían escuchar otros y armaban frases para poder hacer carrera. Si esto ahora no sucede quizá sea mucho más rico lo que la persona nos pueda dar. Entonces, si nosotros podemos mostrarle esto al negocio creo que el negocio va a comprar el modelo. Y es más, creo que el negocio se va a adaptar incluso en la línea de producción, siempre que eso se traduzca en plata. Seamos conscientes, lo que quiere el negocio es ganar plata”, sentencia Desimone.

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