Pensiones complementarias con el ahorro compartido
Son un recurso cada vez más valorado por los ejecutivos. Les garantiza mantener un nivel de ingresos similar al de su vida activa. Para las empresas, que aportan la mitad del ahorro, es una política de retención. Más de 30% de las compañías grandes en el país ya ofrecen este beneficio.
13 noviembre, 2009
<p>Por Gustavo Baiman</p>
<p>El diseño de los planes es amplio y está sujeto a las distintas necesidades.</p>
<p>Es un mercado que está en crecimiento. En los últimos meses los planes de servicios previsionales complementarios tuvieron un fuerte impulso. A partir de la eliminación de las AFJP se triplicaron las consultas sobre esta modalidad de beneficio. <br />
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Según Ana María Weisz, directora de Servicios Previsionales de Mercer, las reformas previsionales, independientemente de cómo se juzguen, generan conciencia sobre el tema y crean nuevas expectativas.<br />
“Nos ocupamos de toda la vida previsional de las personas: desde que ingresan al mercado laboral hasta que se retiran. El retiro de la gente está relacionado con la planificación anticipada, con los pagos obligatorios a la seguridad social y con los pagos voluntarios que se hacen a través de diversos instrumentos de inversión o de financiación, para tener un mejor pasar a la edad del retiro. Nosotros ofrecemos una batería de alternativas con distintas posibilidades en relación a la seguridad social, analizamos detalladamente los casos para proponerles a las empresas y a los empleados soluciones de diversa naturaleza”, dice Weisz. <br />
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Los sistemas de pensiones complementarias son planes voluntarios de ahorro compartido, donde el empleador aporta una parte y el empleado la otra. Las empresas ofrecen este beneficio como política de retención del personal. Además de la jubilación, este ahorro posibilita otras alternativas, como los retiros anticipados y las pensiones por invalidez o fallecimiento. <br />
“El principal objetivo de las empresas cuando ofrecen este beneficios es retener a sus ejecutivos y a los empleados de puestos claves. Para los departamentos de recursos humanos es un instrumento para diferenciase de sus competidores, lo identifican como un atractivo cada vez más valorado. Por cada peso que pone el empleado, el empleador pone otro peso; ese es el primer gran atractivo de un plan”, agrega Weisz. <br />
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Las personas que ocupan puestos jerárquicos son quienes se muestran más interesadas en ingresar a algún sistema de jubilaciones complementarias. Esto se debe a que la sustitución del salario a la hora de jubilarse en este segmento es insuficiente. El tope salarial que se toma en cuenta para los aportes jubilatorios es de $8.711, es decir que con el actual sistema previsional un ejecutivo que gana $10.000 va a cobrar lo mismo que otro que gana $20.000 o más.</p>
<p><strong>Planes hechos a medida</strong><br />
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Para elevar una propuesta sobre jubilaciones complementarias es necesario analizar distintas variables, como la edad, estado civil y cantidad de hijos. Con estos datos se realiza un diseño conforme a los distintos tipos de necesidades. <br />
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“Nuestra idea es brindar un servicio diferenciado, –dice Weisz–; veo a veces que en los planes de pensión hay mucho<em> copy & paste</em> en el diseño. La mayoría simplemente sigue las prácticas del mercado y finalmente terminan trasformándolo en un <em>commodity</em>. Es necesario concentrarse en los distintos segmentos de edad y en los diferentes perfiles de las personas. Un plan de pensiones, cuando llegamos a una empresa, es una página en blanco, hay que tener en cuenta el presente y las aspiraciones futuras del personal, las distintas edades, la tasa de rotación, etc. La propuesta la vamos a escribir con la empresa, se hace un diseño distinto por cada compañía”, sostiene Weisz.<br />
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Las personas más difíciles de incorporar al sistema son las más jóvenes. Difícilmente una persona de 35 años se sienta atraída por un plan cuyos beneficios los obtendrá 30 años más tarde, cuando se jubile. Para este segmento etáreo generalmente se ofrece la opción <em>vesting</em>, que es darle un derecho anticipado al empleado sobre una parte del ahorro que aporta el empleador.<br />
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“Ponemos el acento en el <em>vesting</em>. Así, por ejemplo, a los cinco años el empleado puede disponer de 50% del aporte que haya hecho a su nombre la empresa. Lo que resulta un argumento muy convincente, porque se convierte en un plan de ahorro del cual se puede disponer de una parte en el mediano o corto plazo, si es que se retira de la empresa. En Estados Unidos, por ejemplo, el joven le puede pedir al fondo de pensiones un préstamo, con garantía de su cuenta”. <br />
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“El fondo hace una buena inversión porque está haciendo un préstamo con garantía real y cobra una tasa considerable que para el individuo es barata. Cuando hay gente grande nuestra sugerencia es hacer algún tipo de reconocimiento de servicios pasados, es decir que la empresa haga algunos aportes retroactivos a favor de su empleado. También, si vemos que la población es muy joven y tiene características de perfiles similares entre sí, y en cambio hay, por otra parte, tres o cuatro personas grandes, nuestra sugerencia en ese caso es poner a los empleados de mayor edad en un plan especialmente para ellos, para no contaminar la propuesta general y poder presentar un diseño bien definido”. <br />
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“Con la crisis hubo muchas consultas sobre los retiros anticipados. Las empresas quieren bajar costos y generalmente desvinculan a las personas de mayor edad; este proceso también viene acompañado por los cambios tecnológicos”, comenta Weisz.</p>
<p><strong>Las posibilidades de inversión</strong><br />
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“En cuanto a la inversión de los fondos, nosotros ayudamos en la selección del proveedor. Primero vemos junto con la empresa las prácticas generales del mercado, analizamos los distintos vehículos de financiación con sus puntos a favor y en contra, aspectos de diseño, costos de administración, cuestiones impositivas, etc. Para cada vehículo de financiación empezamos a trabajar en un borrador, en general se forma un comité en la empresa, donde interviene recursos humanos, personas del área financiera y un CEO porque es una decisión muy importante”. <br />
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“Hay que hacer un diseño muy afilado para no caer en inequidades. Se puede elegir compañía de seguros de retiro, un fideicomiso o una compañía de seguros de vida con capitalización. Cada una de estas compañías tiene sus estrategias de inversión, la compañía de seguro de retiro y de vida tiene generalmente una rentabilidad mínima garantizada en pesos de 4% anual; otras compañías empezaron a dar tasas garantizadas en dólares y otras, como los fideicomisos, no tiene tasas garantizadas. En los planes de contribución definida, el empleador no corre con los riesgos. Es decir, que haya una rentabilidad negativa no afecta al empleador”, dice Weisz.</p>
<p><strong>Un mercado en crecimiento</strong><br />
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En la Argentina 32% de las empresas grandes tiene un sistema de pensiones complementarias. 65% de los planes tienen como destinatarios a directores y gerentes. Actualmente existe una tendencia de extender los planes al talento clave de la empresa. <br />
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“Comparativamente con otras regiones estamos un paso atrás. En los países desarrollados el porcentaje de empresas que adhiere a algún tipo de ahorro complementario llega a 60 ó 70%. Es un concepto que está muy bien instalado. Pero también para nosotros este escenario es una oportunidad porque quiere decir que tenemos un largo camino por recorrer. Dentro del mercado estamos bien posicionados. Este es un rubro con jugadores serios, nuestros competidores son responsables y eso es bueno; es mejor competir con buenos jugadores. Mercer además es una marca que no deja dudas, tenemos una posición de liderazgo. Casi la mitad de de las empresas que tienen estos planes las atendemos nosotros, en un mercado que crece nuestro objetivo es lograr más participación”, concluye Weisz.</p>