Pensiones complementarias con el ahorro compartido

Son un recurso cada vez más valorado por los ejecutivos. Les garantiza mantener un nivel de ingresos similar al de su vida activa. Para las empresas, que aportan la mitad del ahorro, es una política de retención. Más de 30% de las compañías grandes en el país ya ofrecen este beneficio.

13 noviembre, 2009

<p>Por Gustavo Baiman</p>
<p>El dise&ntilde;o de los planes es amplio y est&aacute; sujeto a las distintas necesidades.</p>
<p>Es un mercado que est&aacute; en crecimiento. En los &uacute;ltimos meses los planes de servicios previsionales complementarios tuvieron un fuerte impulso. A partir de la eliminaci&oacute;n de las AFJP se triplicaron las consultas sobre esta modalidad de beneficio. <br />
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Seg&uacute;n Ana Mar&iacute;a Weisz, directora de Servicios Previsionales de Mercer, las reformas previsionales, independientemente de c&oacute;mo se juzguen, generan conciencia sobre el tema y crean nuevas expectativas.<br />
&ldquo;Nos ocupamos de toda la vida previsional de las personas: desde que ingresan al mercado laboral hasta que se retiran. El retiro de la gente est&aacute; relacionado con la planificaci&oacute;n anticipada, con los pagos obligatorios a la seguridad social y con los pagos voluntarios que se hacen a trav&eacute;s de diversos instrumentos de inversi&oacute;n o de financiaci&oacute;n, para tener un mejor pasar a la edad del retiro. Nosotros ofrecemos una bater&iacute;a de alternativas con distintas posibilidades en relaci&oacute;n a la seguridad social, analizamos detalladamente los casos para proponerles a las empresas y a los empleados soluciones de diversa naturaleza&rdquo;, dice Weisz. <br />
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Los sistemas de pensiones complementarias son planes voluntarios de ahorro compartido, donde el empleador aporta una parte y el empleado la otra. Las empresas ofrecen este beneficio como pol&iacute;tica de retenci&oacute;n del personal. Adem&aacute;s de la jubilaci&oacute;n, este ahorro posibilita otras alternativas, como los retiros anticipados y las pensiones por invalidez o fallecimiento. <br />
&ldquo;El principal objetivo de las empresas cuando ofrecen este beneficios es retener a sus ejecutivos y a los empleados de puestos claves. Para los departamentos de recursos humanos es un instrumento para diferenciase de sus competidores, lo identifican como un atractivo cada vez m&aacute;s valorado. Por cada peso que pone el empleado, el empleador pone otro peso; ese es el primer gran atractivo de un plan&rdquo;, agrega Weisz. <br />
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Las personas que ocupan puestos jer&aacute;rquicos son quienes se muestran m&aacute;s interesadas en ingresar a alg&uacute;n sistema de jubilaciones complementarias. Esto se debe a que la sustituci&oacute;n del salario a la hora de jubilarse en este segmento es insuficiente. El tope salarial que se toma en cuenta para los aportes jubilatorios es de $8.711, es decir que con el actual sistema previsional un ejecutivo que gana $10.000 va a cobrar lo mismo que otro que gana $20.000 o m&aacute;s.</p>
<p><strong>Planes hechos a medida</strong><br />
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Para elevar una propuesta sobre jubilaciones complementarias es necesario analizar distintas variables, como la edad, estado civil y cantidad de hijos. Con estos datos se realiza un dise&ntilde;o conforme a los distintos tipos de necesidades. <br />
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&ldquo;Nuestra idea es brindar un servicio diferenciado, &ndash;dice Weisz&ndash;; veo a veces que en los planes de pensi&oacute;n hay mucho<em> copy &amp; paste</em> en el dise&ntilde;o. La mayor&iacute;a simplemente sigue las pr&aacute;cticas del mercado y finalmente terminan trasform&aacute;ndolo en un <em>commodity</em>. Es necesario concentrarse en los distintos segmentos de edad y en los diferentes perfiles de las personas. Un plan de pensiones, cuando llegamos a una empresa, es una p&aacute;gina en blanco, hay que tener en cuenta el presente y las aspiraciones futuras del personal, las distintas edades, la tasa de rotaci&oacute;n, etc. La propuesta la vamos a escribir con la empresa, se hace un dise&ntilde;o distinto por cada compa&ntilde;&iacute;a&rdquo;, sostiene Weisz.<br />
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Las personas m&aacute;s dif&iacute;ciles de incorporar al sistema son las m&aacute;s j&oacute;venes. Dif&iacute;cilmente una persona de 35 a&ntilde;os se sienta atra&iacute;da por un plan cuyos beneficios los obtendr&aacute; 30 a&ntilde;os m&aacute;s tarde, cuando se jubile. Para este segmento et&aacute;reo generalmente se ofrece la opci&oacute;n <em>vesting</em>, que es darle un derecho anticipado al empleado sobre una parte del ahorro que aporta el empleador.<br />
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&ldquo;Ponemos el acento en el <em>vesting</em>. As&iacute;, por ejemplo, a los cinco a&ntilde;os el empleado puede disponer de 50% del aporte que haya hecho a su nombre la empresa. Lo que resulta un argumento muy convincente, porque se convierte en un plan de ahorro del cual se puede disponer de una parte en el mediano o corto plazo, si es que se retira de la empresa. En Estados Unidos, por ejemplo, el joven le puede pedir al fondo de pensiones un pr&eacute;stamo, con garant&iacute;a de su cuenta&rdquo;. <br />
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&ldquo;El fondo hace una buena inversi&oacute;n porque est&aacute; haciendo un pr&eacute;stamo con garant&iacute;a real y cobra una tasa considerable que para el individuo es barata. Cuando hay gente grande nuestra sugerencia es hacer alg&uacute;n tipo de reconocimiento de servicios pasados, es decir que la empresa haga algunos aportes retroactivos a favor de su empleado. Tambi&eacute;n, si vemos que la poblaci&oacute;n es muy joven y tiene caracter&iacute;sticas de perfiles similares entre s&iacute;, y en cambio hay, por otra parte, tres o cuatro personas grandes, nuestra sugerencia en ese caso es poner a los empleados de mayor edad en un plan especialmente para ellos, para no contaminar la propuesta general y poder presentar un dise&ntilde;o bien definido&rdquo;. <br />
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&ldquo;Con la crisis hubo muchas consultas sobre los retiros anticipados. Las empresas quieren bajar costos y generalmente desvinculan a las personas de mayor edad; este proceso tambi&eacute;n viene acompa&ntilde;ado por los cambios tecnol&oacute;gicos&rdquo;, comenta Weisz.</p>
<p><strong>Las posibilidades de inversi&oacute;n</strong><br />
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&ldquo;En cuanto a la inversi&oacute;n de los fondos, nosotros ayudamos en la selecci&oacute;n del proveedor. Primero vemos junto con la empresa las pr&aacute;cticas generales del mercado, analizamos los distintos veh&iacute;culos de financiaci&oacute;n con sus puntos a favor y en contra, aspectos de dise&ntilde;o, costos de administraci&oacute;n, cuestiones impositivas, etc. Para cada veh&iacute;culo de financiaci&oacute;n empezamos a trabajar en un borrador, en general se forma un comit&eacute; en la empresa, donde interviene recursos humanos, personas del &aacute;rea financiera y un CEO porque es una decisi&oacute;n muy importante&rdquo;. <br />
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&ldquo;Hay que hacer un dise&ntilde;o muy afilado para no caer en inequidades. Se puede elegir compa&ntilde;&iacute;a de seguros de retiro, un fideicomiso o una compa&ntilde;&iacute;a de seguros de vida con capitalizaci&oacute;n. Cada una de estas compa&ntilde;&iacute;as tiene sus estrategias de inversi&oacute;n, la compa&ntilde;&iacute;a de seguro de retiro y de vida tiene generalmente una rentabilidad m&iacute;nima garantizada en pesos de 4% anual; otras compa&ntilde;&iacute;as empezaron a dar tasas garantizadas en d&oacute;lares y otras, como los fideicomisos, no tiene tasas garantizadas. En los planes de contribuci&oacute;n definida, el empleador no corre con los riesgos. Es decir, que haya una rentabilidad negativa no afecta al empleador&rdquo;, dice Weisz.</p>
<p><strong>Un mercado en crecimiento</strong><br />
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En la Argentina 32% de las empresas grandes tiene un sistema de pensiones complementarias. 65% de los planes tienen como destinatarios a directores y gerentes. Actualmente existe una tendencia de extender los planes al talento clave de la empresa. <br />
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&ldquo;Comparativamente con otras regiones estamos un paso atr&aacute;s. En los pa&iacute;ses desarrollados el porcentaje de empresas que adhiere a alg&uacute;n tipo de ahorro complementario llega a 60 &oacute; 70%. Es un concepto que est&aacute; muy bien instalado. Pero tambi&eacute;n para nosotros este escenario es una oportunidad porque quiere decir que tenemos un largo camino por recorrer. Dentro del mercado estamos bien posicionados. Este es un rubro con jugadores serios, nuestros competidores son responsables y eso es bueno; es mejor competir con buenos jugadores. Mercer adem&aacute;s es una marca que no deja dudas, tenemos una posici&oacute;n de liderazgo. Casi la mitad de de las empresas que tienen estos planes las atendemos nosotros, en un mercado que crece nuestro objetivo es lograr m&aacute;s participaci&oacute;n&rdquo;, concluye Weisz.</p>

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