En busca de un sistema sostenible de jubilación

Las tendencias demográficas muestran un crecimiento constante de la esperanza de vida. Las implicancias del envejecimiento de la población afectan directamente a gobiernos y empresas de todo el mundo, que deben repensar el funcionamiento de la jubilación.

Una persona que viva hasta los 100 años — como va a ser el caso con muchos de los niños que están naciendo ahora —va a tener que trabajar hasta los 80 años. Esa es la profecía que hacen los autores de un libro titulado The 100-Year-Life: Living and Working in an Age of Longevity.

En una investigación reciente realizada por el Aegon Center for Longevity and Retirement casi la mitad de los encuestados dicen que las generaciones futuras de jubilados estarán peor que las actuales, principalmente porque la gente está viviendo más años. Según Naciones Unidos, el número de los que tienen más de 60 años en todo el mundo se va a duplicar para 2050, a 2.100 millones. En la década de 1950, ese segmento de la población mundial rondaba los 205 millones.

“Cuando los 65 años se convirtieron en Estados Unidos en el número mágico para jubilarse, la gente no vivía tanto”, dice Catherine Collinson, directora ejecutiva del Aegon Center y presidente y CEO del Transamerica Institute, una ONG que investiga temas de salud y retiro. “Ahora muchas personas suelen llegar a cumplir 100 años”.

“Una jubilación que se prolonga durante 30-40 años es muy diferente que una de 10-20.”

La encuesta Aegon descubrió que hace falta un nuevo modelo global de retiro que incluya acceso universal a un sistema de ahorro para los trabajadores, más educación financiera y cobertura de salud accesible, entre otras cosas.

“Lo que más llama la atención es que en todo el mundo, gobiernos, políticos, empleadores y particulares están tratando de solucionar el tema del envejecimiento poblacional”, dijo Collinson. “Aunque los países sean muy diferentes, todos comparten los mismos desafíos y el mismo problema a futuro”.

Era de cambios

El envejecimieno de la fuerza laboral está en parte impulsado por empleados que desean seguir trabajando, o al menos seguir ganando un sueldo, pasados sus 70 y hasta sus 80 años. Son los denominados perennials.

El aumento de la expectativa de vida en todo el mundo industrializado significa que más gente tiene más años de vida saludable. Las mujeres que postergaron su carrera mientras criaban a sus hijos pueden retomar su camino profesional a finales de sus 50 años; los hombres y mujeres que pasaron décadas en puestos interesantes pueden no querer abandonar el estímulo social e intelectual del trabajo para cambiarlo por décadas de tiempo libre.

Mientras tanto, al cambiar las empresas sus planes de retiro con beneficios   definidos por planes, por aportes que ponen en los trabajadores la responsabilidad de ahorrar, dejaron a mucha gente mayor financieramente incapaz de dejar de trabajar sin sufrir una importante caída en su nivel de vida.

Casi la mitad de los actuales retirados encuestados en 2014 dijeron que siguen haciendo algún trabajo pago aun después de haberse jubilado.

Pero incluso el subgrupo de esos trabajadores que siguen trabajando por elección más que por necesidad suelen desear algún tipo de transición cuando llegan a los 65 años. Eso puede querer decir trabajo part-time para tener más tiempo para la familia o menos tiempo en un trabajo que se ha vuelto físicamente pesado.

Los empleadores también obtienen ventajas. Al aumentar la diversidad en los equipos de trabajo, mejoran la productividad y el desempeño. Una investigación realizada en el Milken Center encontró que los empleados de más edad piden menos licencia por enfermedad, muestran más habilidad para resolver problemas y más satisfacción en el trabajo que sus colegas más jóvenes.

Millennials y perennials

En 2011 y 2012 la consultora PwC encuestó a 66.000 de sus trabajadores en todo el mundo para entender lo que querían los más jóvenes. Así descubrió que los empleados millennials apreciaban mucho el equilibrio entre el trabajo y la vida privada, pero que también ocurría lo mismo con los colegas mayores.

Prácticamente el mismo porcentaje de empleados millennials y perennials dijo a PwC que preferiría un horario flexible para acomodar sus obligaciones personales y profesionales.

Los más jóvenes se mostraban más dispuestos a pedir esos cambios, pero los mayores valoraban eso de la misma forma.

PwC implementó entonces una política de flexibilidad que permitía a los trabajadores de cualquier edad ajustar sus horarios según sus prioridades personales. Esto puede querer decir un corte a mitad de la tarde para ir a recoger un hijo o un nieto de la escuela para compensar esas horas en otro momento del día; o la flexibilidad de trabajar desde casa en días que no es necesario viajar hasta la oficina.

Al agregar opciones flexibles, PwC pudo acomodar a los trabajadores jóvenes y a los mayores. Esto es importante porque trabajar durante más años va a ser una necesidad financiera para mucha gente en las próximas décadas.

La perspectiva de estirar varias décadas – hasta los 80 según algunas predicciones – el trabajo a tiempo completo es, por lo menos, desmoralizante para muchas personas y físicamente imposible para muchas otras.

Laura Carstensen, psicóloga y fundadora del Stanford Center on Longevity, insiste desde hace tiempo que hay que reemplazar el sistema estándar actual de carreras intensas a tiempo completo que se cortan abruptamente al llegar más o menos a los 65 años por arcos más largos que incluyan cortes más frecuentes. “El modelo actual no funciona porque no reconoce todas las otras demandas de nuestro tiempo”, opina Carstensen. “La gente está trabajando full-time al mismo tiempo que está criando a sus hijos. Nunca tiene un descanso. No hay una verdadera razón por la que tengamos que trabajar de esta forma.”