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Management

La era de los incentivos no económicos

Ahora se habla de “remuneración total” para incluir en el contexto cosas como horario flexible, vacaciones adicionales o períodos sabáticos que se suman a la remuneración económica.

jue 24 de junio de 2010
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Según los resultados que arroja un estudio de WorldatWork y Mercer, a las empresas les preocupa ahora atraer y retener talento y mejorar desempeño. Por eso incluyen en el paquete de remuneración elementos que mejoran la calidad de vida del empleado.

Después de tantos ahorros y recortes de gastos llega la hora de pensar más en la recompensa total. La idea es humanizar las estrategias y las costumbres de la empresas aprovechando las posibilidades que ofrecen la tecnología y la globalización con el objeto de mejorar la calidad de vida y las condiciones de trabajo de los empleados.

La evolución de las prácticas empresariales y de los intereses y prioridades de los empleados ha demostrado –y continúa demostrando- que la remuneración económica no es lo único, ni lo más importante, a la hora de motivar a los trabajadores a dar lo mejor de sí mismos y de lograr comprometerlos con una organización.

Estudios recientes le han otorgado un lugar muy importante dentro de las prioridades de los empleados a aspectos como el desarrollo profesional y la calidad de vida. Una investigación reciente de WorldatWork y Mercer encontró que los tres principales objetivos de negocios para implementar programas de recompensas totales son retener a los empleados más destacados, mejorar el desempeño financiero y atraer talento clave para una compañía.

Según el estudio, al definir lo que son las recompensas totales, 59% de las empresas multinacionales participantes mencionaron la vida laboral, que tiene que ver con horarios flexibles, vacaciones extra, períodos sabáticos. Todo eso se suma a los salarios, incentivos y a los beneficios, que se refieren a salud y jubilación.

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