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Management

Malos entrevistadores, talento mediocre

¿Cómo son las entrevistas para reclutar talento en su empresa? Tal vez el problema no sean los postulantes sino quien los entrevista. Aquí dos razones por las que las entrevistas pueden fallar a la hora de reclutar.

vie 12 de octubre de 2012
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Seguramente en su organización exista alguien que se encarga de entrevistar y reclutar nuevos talentos. Sin embargo, ¿cómo saber que esa persona es realmente buena en su trabajo? En la mayoría de los casos no se investigan sus habilidades como entrevistador, lo que puede poner en riesgo el futuro de la empresa.

Después de todo, como ejecutivos se necesita poder confiar en alguien para delegar parte del trabajo. ¿Cómo saber si se está ante alguien competente o no? Las entrevistas fallan y, generalmente, esto es atribuible a dos razones.

Primero, cuando gente incompetente conduce las entrevistas. Esto es cierto de la mayoría de las personas: algunos nacieron con un talento natural para jugar al fútbol y otros para realizar entrevistas de trabajo. La mayoría de las personas, simplemente, no sirve para tocar el piano y tampoco para hacer preguntas relevantes. ¿Quiere realmente que estas personas busquen nuevo talento para su organización? Hay maneras de aprender, sin embargo, y la mejor estrategia es copiar a los buenos entrevistadores. Pero se necesitan paciencia y dedicación.

La carencia de entrenamiento y práctica crea problemas que se repiten una y otra vez. No van al hueso: pocos se interesan por hechos, tiempos, datos y desafíos. Las preguntas tienden a ser, en el mejor de los casos, superficiales. Enseñar cómo hacer mejores preguntas es el primer gran paso.

Segundo, las generalizaciones. Inclusive si las preguntas son incisivas, muchas veces no van al foco del problema. Los entrevistadores no entienden realmente de qué se trata el trabajo entonces entrevistan a todos de manera general para ocupar diferentes posiciones.

Los ejecutivos rara vez se molestan en entender la gravedad de este proceso. La realidad es que deberían enfocarse en cuatro preguntas:

1) ¿En qué proyectos ha demostrado iniciativa? En casi cualquier posición esto es un requisito.
2) ¿Ha desarrollado proyectos críticos? ¿Cómo? Si el manejo de cuestiones críticas es un requisito entonces no vale la pena emplear a alguien que no pueda con ellas.
3) ¿Ha guiado a un equipo interdisciplinario en un proyecto complejo? Liderar un equipo de estas características es difícil porque no siempre se tiene autoridad sobre todo el equipo.
4) ¿Qué ejemplos puede dar de desafíos cumplidos en su antigua compañía?

Una vez que el entrevistador haya hecho estas preguntas, vienen las 5 clásicas: quién, qué, cuándo, cómo y por qué. Las re-preguntas son muy importantes: si realmente el postulante hizo esas cosas las podrá describir en detalle. Así se distinguirá mejor la paja del trigo.

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