Los tres niveles del cambio

El profesor (Ph. D) Dutch Holland hace la siguiente clasificación:
En primer lugar, dice, está el cambio simbólico,
que se caracteriza por un altísimo nivel de esfuerzo concentrado en los
aspectos técnicos del cambio. Por ejemplo, en la instalación de
una nueva herramienta o en implementar un nuevo sistema informático. Esta
variante descuida a las personas que van a tener que adaptarse a ese cambio. La
"gestión simbólica de cambio" supone que, con el tiempo,
la gente se las va a ingeniar para entenderlo.

Luego está el cambio "light". Esta propuesta hace
mucho hincapié en comunicar el cambio a las personas involucradas, a quienes
da un entrenamiento intensivo para manejar los instrumentos o sistemas que forman
parte del cambio. Éste, como el primero, puede ser un método peligroso.

Y finalmente está el que toda organización en problemas debería
perseguir: el cambio profundo y generalizado. Esta propuesta incluye
todos los aspectos del cambio: comunicación (grupal e individual), modificaciones
en los procesos de trabajo, implementación de herramientas y cambios en
el sistema que evalúa el desempeño de los miembros afectados de
la organización. Esto último quiere decir que hay funciones que
cambiarán, que habrá que incorporar nuevas funciones, que cambiar
los procesos y ajustar el sistema de evaluación y recompensas. Éste
es el único método que tiene grandes posibilidades de lograr verdaderos
cambios en la organización.

El profesor (Ph. D) Dutch Holland hace la siguiente clasificación:
En primer lugar, dice, está el cambio simbólico,
que se caracteriza por un altísimo nivel de esfuerzo concentrado en los
aspectos técnicos del cambio. Por ejemplo, en la instalación de
una nueva herramienta o en implementar un nuevo sistema informático. Esta
variante descuida a las personas que van a tener que adaptarse a ese cambio. La
"gestión simbólica de cambio" supone que, con el tiempo,
la gente se las va a ingeniar para entenderlo.

Luego está el cambio "light". Esta propuesta hace
mucho hincapié en comunicar el cambio a las personas involucradas, a quienes
da un entrenamiento intensivo para manejar los instrumentos o sistemas que forman
parte del cambio. Éste, como el primero, puede ser un método peligroso.

Y finalmente está el que toda organización en problemas debería
perseguir: el cambio profundo y generalizado. Esta propuesta incluye
todos los aspectos del cambio: comunicación (grupal e individual), modificaciones
en los procesos de trabajo, implementación de herramientas y cambios en
el sistema que evalúa el desempeño de los miembros afectados de
la organización. Esto último quiere decir que hay funciones que
cambiarán, que habrá que incorporar nuevas funciones, que cambiar
los procesos y ajustar el sistema de evaluación y recompensas. Éste
es el único método que tiene grandes posibilidades de lograr verdaderos
cambios en la organización.