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Cuestionan los tests psicométricos

Las teorías del psicoanalista suizo Carl Gustav Jung (1875-1961), aunque ya desaparecidas de los programas de psicología en muchas universidades, siguen ayudando a los gerentes a decidir a quién tomar y a quién rechazar.

lun 23 de junio de 2003
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Muchas empresas siguen utilizando la tipología jungiana ( o Myers Briggs) para reconocer la personalidad de candidatos y predecir su conducta futura. Según esa tipología, todas las personas pueden ser clasificadas usando tres criterios:

1)extroversión- introversión (el extrovertido extrae su energía principalmente del mundo exterior; el introvertido, del mundo interior).
2) sensación - intuición (la persona que se guía por sensaciones cree en información que recibe del mundo exterior; la que se guía por intuiciones cree en información que recibe de su mundo interior).
3) pensamiento-sentimiento (esta dicotomía alude a la forma en que la persona procesa información. La que lo hace mediante el pensamiento utiliza la lógica. La que lo hace mediante el sentimiento utiliza sus emociones).

Katharine Briggs y su hija Isabel Myers, analizaron cuidadosamente estos tipos y añadieron un cuarto criterio: juicio-percepción, que define la forma en que la persona define la información que ha procesado. La que juzga, organiza todos los acontecimientos de su vida y actúa estrictamente según sus planes. La que percibe, se inclina por la improvisación y busca alternativas.

Las diferentes combinaciones de los criterios determinan los tipos, que pueden se hasta 16, cada uno con un nombre ( o fórmula) según la combinación de criterios.

La teoría jungeana de la personalidad está en la base del test psicométrico desarrollado por Myers-Briggs y utilizado ampliamente en el importante negocio actual de los tests de personalidad, que tiene a las empresas como principal mercado.

Sin embargo, muchos expertos dicen hoy que la premisa teórica de los tests ha sido superada por el pensamiento actual. La teoría de la personalidad de Jung, por ejemplo, ya no se enseña en muchas carreras universitarias de psicología. También dicen que algunas empresas confían demasiado en los tests sin medir su eficacia para roles particulares.

Hace algunas semanas, unos 200 psicólogos, editores de tests y profesionales de recursos humanos se reunieron en Oxford (Gran Bretaña) para discutir la aplicación actual de los tests psicométricos en las empresas.

Los editores de tests argumentan que los cuestionarios son una herramienta de comprensión, no una respuesta. Sus resultados pueden ayudar a centrar la discusión con el candidato y ayudar a una estrategia de recursos humanos. Pero usados solos, son insuficientes para juzgar la adecuación de un individuo para una tarea.

Los que defienden el uso de los tests dicen que aunque esos conceptos son anteriores a los recientes descubrimientos en neurociencia y psicología cognoscitiva, siguen válidos.

Pero hay muchos psicólogos en contra. En el mejor de los casos, dicen, son válidos dentro de determinados contextos culturales; en el peor, son apenas una manera posible de mirar a la personalidad. O peor aún, el psicoanálisis jungeano ya no forma parte del pensamiento actual en psicología. Confiar solamente en análisis puro, como hacen algunos tests, podría hasta ser discriminatorio.

Los sindicatos también se preocupan: tests mal confeccionados, o mal tomados, pueden arrojar resultados dañinos. Sarah Veale, jefa de derechos del empleado en el Congreso Sindical británico, dice que "no hay nada intrínsecamente malo con los tests, pero las empresas confían exageradamente en ellos al punto de excluir toda otra forma de evaluación.


Muchas empresas siguen utilizando la tipología jungiana ( o Myers Briggs) para reconocer la personalidad de candidatos y predecir su conducta futura. Según esa tipología, todas las personas pueden ser clasificadas usando tres criterios:

1)extroversión- introversión (el extrovertido extrae su energía principalmente del mundo exterior; el introvertido, del mundo interior).
2) sensación - intuición (la persona que se guía por sensaciones cree en información que recibe del mundo exterior; la que se guía por intuiciones cree en información que recibe de su mundo interior).
3) pensamiento-sentimiento (esta dicotomía alude a la forma en que la persona procesa información. La que lo hace mediante el pensamiento utiliza la lógica. La que lo hace mediante el sentimiento utiliza sus emociones).

Katharine Briggs y su hija Isabel Myers, analizaron cuidadosamente estos tipos y añadieron un cuarto criterio: juicio-percepción, que define la forma en que la persona define la información que ha procesado. La que juzga, organiza todos los acontecimientos de su vida y actúa estrictamente según sus planes. La que percibe, se inclina por la improvisación y busca alternativas.

Las diferentes combinaciones de los criterios determinan los tipos, que pueden se hasta 16, cada uno con un nombre ( o fórmula) según la combinación de criterios.

La teoría jungeana de la personalidad está en la base del test psicométrico desarrollado por Myers-Briggs y utilizado ampliamente en el importante negocio actual de los tests de personalidad, que tiene a las empresas como principal mercado.

Sin embargo, muchos expertos dicen hoy que la premisa teórica de los tests ha sido superada por el pensamiento actual. La teoría de la personalidad de Jung, por ejemplo, ya no se enseña en muchas carreras universitarias de psicología. También dicen que algunas empresas confían demasiado en los tests sin medir su eficacia para roles particulares.

Hace algunas semanas, unos 200 psicólogos, editores de tests y profesionales de recursos humanos se reunieron en Oxford (Gran Bretaña) para discutir la aplicación actual de los tests psicométricos en las empresas.

Los editores de tests argumentan que los cuestionarios son una herramienta de comprensión, no una respuesta. Sus resultados pueden ayudar a centrar la discusión con el candidato y ayudar a una estrategia de recursos humanos. Pero usados solos, son insuficientes para juzgar la adecuación de un individuo para una tarea.

Los que defienden el uso de los tests dicen que aunque esos conceptos son anteriores a los recientes descubrimientos en neurociencia y psicología cognoscitiva, siguen válidos.

Pero hay muchos psicólogos en contra. En el mejor de los casos, dicen, son válidos dentro de determinados contextos culturales; en el peor, son apenas una manera posible de mirar a la personalidad. O peor aún, el psicoanálisis jungeano ya no forma parte del pensamiento actual en psicología. Confiar solamente en análisis puro, como hacen algunos tests, podría hasta ser discriminatorio.

Los sindicatos también se preocupan: tests mal confeccionados, o mal tomados, pueden arrojar resultados dañinos. Sarah Veale, jefa de derechos del empleado en el Congreso Sindical británico, dice que "no hay nada intrínsecamente malo con los tests, pero las empresas confían exageradamente en ellos al punto de excluir toda otra forma de evaluación.

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