Cuestionan los tests psicométricos
Las teorías del psicoanalista suizo Carl Gustav Jung (1875-1961), aunque ya desaparecidas de los programas de psicología en muchas universidades, siguen ayudando a los gerentes a decidir a quién tomar y a quién rechazar.
Muchas empresas siguen utilizando la tipología jungiana ( o Myers Briggs)
para reconocer la personalidad de candidatos y predecir su conducta futura. Según
esa tipología, todas las personas pueden ser clasificadas usando tres criterios:
1)extroversión- introversión (el extrovertido extrae su energía
principalmente del mundo exterior; el introvertido, del mundo interior).
2) sensación – intuición (la persona que se guía por
sensaciones cree en información que recibe del mundo exterior; la que se
guía por intuiciones cree en información que recibe de su mundo
interior).
3) pensamiento-sentimiento (esta dicotomía alude a la forma en que
la persona procesa información. La que lo hace mediante el pensamiento
utiliza la lógica. La que lo hace mediante el sentimiento utiliza sus emociones).
Katharine Briggs y su hija Isabel Myers, analizaron cuidadosamente estos tipos
y añadieron un cuarto criterio: juicio-percepción, que define la
forma en que la persona define la información que ha procesado. La que
juzga, organiza todos los acontecimientos de su vida y actúa estrictamente
según sus planes. La que percibe, se inclina por la improvisación
y busca alternativas.
Las diferentes combinaciones de los criterios determinan los tipos, que pueden
se hasta 16, cada uno con un nombre ( o fórmula) según la combinación
de criterios.
La teoría jungeana de la personalidad está en la base del test psicométrico
desarrollado por Myers-Briggs y utilizado ampliamente en el importante negocio
actual de los tests de personalidad, que tiene a las empresas como principal mercado.
Sin embargo, muchos expertos dicen hoy que la premisa teórica de los tests
ha sido superada por el pensamiento actual. La teoría de la personalidad
de Jung, por ejemplo, ya no se enseña en muchas carreras universitarias
de psicología. También dicen que algunas empresas confían
demasiado en los tests sin medir su eficacia para roles particulares.
Hace algunas semanas, unos 200 psicólogos, editores de tests y profesionales
de recursos humanos se reunieron en Oxford (Gran Bretaña) para discutir
la aplicación actual de los tests psicométricos en las empresas.
Los editores de tests argumentan que los cuestionarios son una herramienta de
comprensión, no una respuesta. Sus resultados pueden ayudar a centrar la
discusión con el candidato y ayudar a una estrategia de recursos humanos.
Pero usados solos, son insuficientes para juzgar la adecuación de un individuo
para una tarea.
Los que defienden el uso de los tests dicen que aunque esos conceptos son anteriores
a los recientes descubrimientos en neurociencia y psicología cognoscitiva,
siguen válidos.
Pero hay muchos psicólogos en contra. En el mejor de los casos, dicen,
son válidos dentro de determinados contextos culturales; en el peor, son
apenas una manera posible de mirar a la personalidad. O peor aún, el psicoanálisis
jungeano ya no forma parte del pensamiento actual en psicología. Confiar
solamente en análisis puro, como hacen algunos tests, podría hasta
ser discriminatorio.
Los sindicatos también se preocupan: tests mal confeccionados, o mal tomados,
pueden arrojar resultados dañinos. Sarah Veale, jefa de derechos del empleado
en el Congreso Sindical británico, dice que "no hay nada intrínsecamente
malo con los tests, pero las empresas confían exageradamente en ellos al
punto de excluir toda otra forma de evaluación.
Muchas empresas siguen utilizando la tipología jungiana ( o Myers Briggs)
para reconocer la personalidad de candidatos y predecir su conducta futura. Según
esa tipología, todas las personas pueden ser clasificadas usando tres criterios:
1)extroversión- introversión (el extrovertido extrae su energía
principalmente del mundo exterior; el introvertido, del mundo interior).
2) sensación – intuición (la persona que se guía por
sensaciones cree en información que recibe del mundo exterior; la que se
guía por intuiciones cree en información que recibe de su mundo
interior).
3) pensamiento-sentimiento (esta dicotomía alude a la forma en que
la persona procesa información. La que lo hace mediante el pensamiento
utiliza la lógica. La que lo hace mediante el sentimiento utiliza sus emociones).
Katharine Briggs y su hija Isabel Myers, analizaron cuidadosamente estos tipos
y añadieron un cuarto criterio: juicio-percepción, que define la
forma en que la persona define la información que ha procesado. La que
juzga, organiza todos los acontecimientos de su vida y actúa estrictamente
según sus planes. La que percibe, se inclina por la improvisación
y busca alternativas.
Las diferentes combinaciones de los criterios determinan los tipos, que pueden
se hasta 16, cada uno con un nombre ( o fórmula) según la combinación
de criterios.
La teoría jungeana de la personalidad está en la base del test psicométrico
desarrollado por Myers-Briggs y utilizado ampliamente en el importante negocio
actual de los tests de personalidad, que tiene a las empresas como principal mercado.
Sin embargo, muchos expertos dicen hoy que la premisa teórica de los tests
ha sido superada por el pensamiento actual. La teoría de la personalidad
de Jung, por ejemplo, ya no se enseña en muchas carreras universitarias
de psicología. También dicen que algunas empresas confían
demasiado en los tests sin medir su eficacia para roles particulares.
Hace algunas semanas, unos 200 psicólogos, editores de tests y profesionales
de recursos humanos se reunieron en Oxford (Gran Bretaña) para discutir
la aplicación actual de los tests psicométricos en las empresas.
Los editores de tests argumentan que los cuestionarios son una herramienta de
comprensión, no una respuesta. Sus resultados pueden ayudar a centrar la
discusión con el candidato y ayudar a una estrategia de recursos humanos.
Pero usados solos, son insuficientes para juzgar la adecuación de un individuo
para una tarea.
Los que defienden el uso de los tests dicen que aunque esos conceptos son anteriores
a los recientes descubrimientos en neurociencia y psicología cognoscitiva,
siguen válidos.
Pero hay muchos psicólogos en contra. En el mejor de los casos, dicen,
son válidos dentro de determinados contextos culturales; en el peor, son
apenas una manera posible de mirar a la personalidad. O peor aún, el psicoanálisis
jungeano ya no forma parte del pensamiento actual en psicología. Confiar
solamente en análisis puro, como hacen algunos tests, podría hasta
ser discriminatorio.
Los sindicatos también se preocupan: tests mal confeccionados, o mal tomados,
pueden arrojar resultados dañinos. Sarah Veale, jefa de derechos del empleado
en el Congreso Sindical británico, dice que "no hay nada intrínsecamente
malo con los tests, pero las empresas confían exageradamente en ellos al
punto de excluir toda otra forma de evaluación.
