Los clasificados no atraen el mejor talento
La manera en la que las empresas reclutan talento no sirve porque se concentran en los requerimientos equivocados. Se viene una nueva manera de pensar los avisos clasificados.
<p>La equivocación más grande a la hora de contratar personal pasa desapercibida en todas las oficinas de Recursos Humanos. Es una equivocación grande porque afecta todo el proceso de contratación y el problema está en la base: cómo encontrar postulantes y qué clase de trabajadores se necesitan. El problema, en síntesis, es que los parámetros de búsqueda están desactualizados; no definen el perfil de trabajador ideal sino el del trabajador mínimo.<br />
Hay dos razones para abandonar las herramientas tradicionales de contratación de una vez por todas. La primera es que en los avisos clasificados se ponen los requerimientos mínimos para el puesto: minima responsabilidad, mínima educación, mínimas destrezas. Básicamente, se está buscando al peor candidato, no al mejor. No se especifica sobre el trabajo real, qué deberá hacer cuando se siente en el escritorio, sino lo que no se debe hacer. Lo cierto es que, si se describe un puesto en términos mediocres, es muy probable que los resultados también lo sean.<br />
La segunda razón es que los avisos no hacen hincapié en lo que el contratante considera “el candidato exitoso”. Si se pretende contratar a los mejores, es prudente empezar definiendo qué significa eso para la organización. Una persona que hace lo mínimo no representa, de ninguna manera, el ideal del puesto. Un empleado “mínimo” no tiene mucho espacio para crecer en grandes organizaciones: que tenga las capacidades mínimas requeridas nos significa que pueda llegar a cumplir con las metas impuestas.<br />
¿Hay una mejor manera de encarar el proceso? Sí. La clave está en rechazar la lógica de que una persona con experiencia en el campo será capaz de generar los mejores resultados. Esto tiene más que ver con la persona que con lo que se busca del puesto. Responde a una lógica falsa.<br />
Entonces en vez de enfocarse en armar una descripción tradicional es mejor definir qué se necesita de esa persona en ese puesto particular. Arme una lista de las características que busca en su trabajador estrella: tanto las destrezas como los objetivos esperados para los primeros 12 a 18 meses.<br />
Después es hora de encontrar a la persona indicada. Una vez que eso suceda, seguramente descubrirá que tienen la experiencia indicada para hacerse cargo del puesto. Pero eso no importará porque la clave es que pueda llegar a los mejores resultados.<br />
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