El futuro laboral en el mundo

Mientras en Estados Unidos y Europa Occidental la fuerza laboral envejece y aumentan los costos laborales, en China, India y gran parte del mundo en desarrollo, junto al desempleo hay escasez de candidatos adecuados para las ofertas laborales. Allí a las empresas les resulta difícil retener a sus empleados calificados.

Manpower, con ingresos anuales de US$ 15.000 millones en 2004, es el segundo proveedor de servicios de empleo, colocando unos 2 millones de trabajadores al año en los sectores industrial ,profesional y empresarial en 72 países.

En conversación con Rodger Boehm, de la oficina de McKinsey en Chicago, comentó los cambios en la naturaleza del mercado laboral global , el estado de los departamentos de recursos humanos y las dificultades de las emprsas al entrar a mercados en desarrollo como China e India.

Sobre los mercados laborales Joerres observa una marcada tendencia a usar personal flexible. Esto quiere decir emplear cada vez más cantidad de empleados no regulares (que no forman parte de la nómina). Las grandes empresas solicitan empleados a empresas como Manpower, no para ahorrar en cargas sociales sino porque necesitan ganar en flexibilidad y moverse con rapidez. Como en el mundo empieza a escasear el talento, se crean cambios estructurales en la fuerza laboral, las empresas tendrán que estar atentas al equilibrio total del talento. Se han quedado con poca gente, pero entonces todos, sin excepción, deben ser empleados de calidad, hasta la recepcionista o el portero. Una falla en cualquiera de esos escasos miembros de la organización tomará proporciones magnificadas y se volverá de gravedad. Algunas de las grandes empresas ya lo advierten, pero no dicen nada para no despertar las alarmas.

El trabajo temporal ha dejado de ser incidental para convertirse en estratégico. Antes las grandes empresas lo concebían como una forma de cubrir las vacaciones del personal de planta. Ahora sin embargo, luego de haber reducido su nómina al máximo y también su línea de productos y proyectos absurdos, le tomaron el gusto a tener menos empleados fijos y complementarlos con trabajadores temporales, aunque la “temporalidad” sea más prolongada.

Por otra parte, desde el punto de vista de los trabajadores, los empleados han cambiado sustancialmente. Hace unos pocos años un “webmaster” era alguien muy codiciado. Hoy, con el programa adecuado, uno puede pulsar un botón y crear una página web. De modo que el mercado para esas habilidades se ha reducido mucho.

Hoy los empleos, y las especialidades, se enfrían y cambian con la misma facilidad que los ciclos de vida de un producto. De manera que se acabaron los estrellatos. Todos tienen que actualizar sus conocimientos en forma permanente porque se han acortado los tiempos para todo: para la demanda de un producto y para la demanda de una habilidad. Por eso es que es tan importante la permanente re-capacitación de los empleados.

Las organizaciones laborales tienen en esto un papel importante. En realidad, los sindicatos existen para proteger salarios, condiciones laborales y protección del empleo. Y el empleo hoy se protege a través de la recapacitación. Los sindicatos se encuentran ente el mismo problema que todos los demás: la necesidad de capacitar y actualizar las habilidades de sus miembros. De modo que pronto vamos a ver que los sindicatos se preguntan cómo pueden proteger la base de talento de sus miembros, cómo se pueden asegurar de que no están perdiendo empleos por no tener las habilidades adecuadas.

En este sentido, Francia es el país con la actitud más proactiva, donde las empresas apartan dinero para un fondo de capacitación. Luego vienen Gran Bretaña y Australia, países con un gran problema de envejecimiento de la fuerza laboral.

Los temas demográficos son difíciles de resolver porque exigen la acción orquestada de gobierno y empresas, cada uno con sus problemas. Y también están las personas individuales. Una persona de 60 años, por ejemplo, que sueña con jubilarse luego de toda una vida de trabajo, de pronto descubre que tiene que trabajar cinco años más porque el gobierno ha elevado la edad mínima para poder acceder a ese beneficio. O de lo contrario debe hacer algo diferente.

Mientras en Estados Unidos y Europa Occidental la fuerza laboral envejece y aumentan los costos laborales, en China, India y gran parte del mundo en desarrollo, junto al desempleo hay escasez de candidatos adecuados para las ofertas laborales. Allí a las empresas les resulta difícil retener a sus empleados calificados.

Manpower, con ingresos anuales de US$ 15.000 millones en 2004, es el segundo proveedor de servicios de empleo, colocando unos 2 millones de trabajadores al año en los sectores industrial ,profesional y empresarial en 72 países.

En conversación con Rodger Boehm, de la oficina de McKinsey en Chicago, comentó los cambios en la naturaleza del mercado laboral global , el estado de los departamentos de recursos humanos y las dificultades de las emprsas al entrar a mercados en desarrollo como China e India.

Sobre los mercados laborales Joerres observa una marcada tendencia a usar personal flexible. Esto quiere decir emplear cada vez más cantidad de empleados no regulares (que no forman parte de la nómina). Las grandes empresas solicitan empleados a empresas como Manpower, no para ahorrar en cargas sociales sino porque necesitan ganar en flexibilidad y moverse con rapidez. Como en el mundo empieza a escasear el talento, se crean cambios estructurales en la fuerza laboral, las empresas tendrán que estar atentas al equilibrio total del talento. Se han quedado con poca gente, pero entonces todos, sin excepción, deben ser empleados de calidad, hasta la recepcionista o el portero. Una falla en cualquiera de esos escasos miembros de la organización tomará proporciones magnificadas y se volverá de gravedad. Algunas de las grandes empresas ya lo advierten, pero no dicen nada para no despertar las alarmas.

El trabajo temporal ha dejado de ser incidental para convertirse en estratégico. Antes las grandes empresas lo concebían como una forma de cubrir las vacaciones del personal de planta. Ahora sin embargo, luego de haber reducido su nómina al máximo y también su línea de productos y proyectos absurdos, le tomaron el gusto a tener menos empleados fijos y complementarlos con trabajadores temporales, aunque la “temporalidad” sea más prolongada.

Por otra parte, desde el punto de vista de los trabajadores, los empleados han cambiado sustancialmente. Hace unos pocos años un “webmaster” era alguien muy codiciado. Hoy, con el programa adecuado, uno puede pulsar un botón y crear una página web. De modo que el mercado para esas habilidades se ha reducido mucho.

Hoy los empleos, y las especialidades, se enfrían y cambian con la misma facilidad que los ciclos de vida de un producto. De manera que se acabaron los estrellatos. Todos tienen que actualizar sus conocimientos en forma permanente porque se han acortado los tiempos para todo: para la demanda de un producto y para la demanda de una habilidad. Por eso es que es tan importante la permanente re-capacitación de los empleados.

Las organizaciones laborales tienen en esto un papel importante. En realidad, los sindicatos existen para proteger salarios, condiciones laborales y protección del empleo. Y el empleo hoy se protege a través de la recapacitación. Los sindicatos se encuentran ente el mismo problema que todos los demás: la necesidad de capacitar y actualizar las habilidades de sus miembros. De modo que pronto vamos a ver que los sindicatos se preguntan cómo pueden proteger la base de talento de sus miembros, cómo se pueden asegurar de que no están perdiendo empleos por no tener las habilidades adecuadas.

En este sentido, Francia es el país con la actitud más proactiva, donde las empresas apartan dinero para un fondo de capacitación. Luego vienen Gran Bretaña y Australia, países con un gran problema de envejecimiento de la fuerza laboral.

Los temas demográficos son difíciles de resolver porque exigen la acción orquestada de gobierno y empresas, cada uno con sus problemas. Y también están las personas individuales. Una persona de 60 años, por ejemplo, que sueña con jubilarse luego de toda una vida de trabajo, de pronto descubre que tiene que trabajar cinco años más porque el gobierno ha elevado la edad mínima para poder acceder a ese beneficio. O de lo contrario debe hacer algo diferente.