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Management

Problemas para cubrir las posiciones vacantes

Brecha de capacidades, conocimientos y actitudes, que aumentará en los próximos años.

lun 11 de febrero de 2019
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Problemas para cubrir las posiciones vacantes

 Por Mara Schmitman (*) CEO de Schmitman HR

 

La gran paradoja del mercado laboral argentino es que, pese a que la desocupación en Argentina se ubicó en un 9% en el tercer trimestre de 2018 según el INDEC, la mayoría de las empresas de tecnología (por no decir todas) manifiestan problemas para cubrir los puestos de trabajo que ofrecen. Las dificultades se presentan tanto porque los candidatos no cuentan con los conocimientos necesarios, como por el incumplimiento en las capacidades y actitudes profesionales requeridas.


La cuestión que subyace detrás de estas cifras es que las capacidades profesionales de las personas que actualmente están en edad productiva no coindicen con las que demandan hoy las organizaciones para seguir haciendo negocios y sacar ventaja de las inversiones realizadas en los aspectos vinculados a lo digital.  Evidentemente, están cambiando las competencias profesionales. Y si en la actualidad existe una importante brecha de capacidades, conocimientos y actitudes, ésta aumentará en los próximos años. 


Frente a esta realidad, un análisis posible es que las empresas de tecnología no siempre saben exactamente el perfil que necesitan y por eso tienden a ser más específicos en sus búsquedas. Esto es contradictorio, pero puede empezar a entenderse teniendo en cuenta que los tiempos en el ambiente de tecnología son apremiantes y esto lleva a que no se trabaje con exhaustividad en trazar estrategias competentes, lo que lleva –muchas veces- a contrataciones fallidas. Por otro lado también es cierto que estos candidatos, sabiendo que son "oro en polvo" en un mercado de pleno empleo, piden salarios y beneficios exorbitantes. 

 

Cambio de paradigma


Además, estamos frente a un cambio de paradigma: las organizaciones están dejando de contratar "genios" en una determinada tecnología para priorizar a aquellos que no tienen tantos conocimientos técnicos, pero sí mucha actitud para aprender y muchas destrezas vinculadas con las "habilidades blandas", y lo que sucede es que la gente no está entrenada para pensar sobre su trabajo, para mantener una conversación atrayente, para presentarse, para empatizar, para negociar ni para gestionar el tiempo en el trabajo. Incluso, muchas veces, desconocen cuál es la dinámica del puesto laboral que ocupan. 


¿Cómo solucionar esta situación? Por un lado, las empresas se acostumbraron a contratar a perfiles IT a cambio de sueldos altos, sin enfocarse en el desarrollo profesional de estas personas. De ahí, que estos profesionales aprendieron que para aumentar el sueldo es más fácil cambiar de trabajo que enfrentar una situación de negociación con otro. Por otra parte, el sistema educativo tampoco se enfoca en desarrollar las "habilidades blandas". Nada ni nadie nos prepara para nuestra primera posición laboral. Por eso, cuando una empresa está ante un perfil junior tiene que ocuparse de desarrollar estas destrezas que son cada día más importantes. 


Para dar respuesta a las necesidades presentes y futuras así como para cubrir la brecha de conocimientos, capacidades y actitudes, las empresas tienen que ayudar a los profesionales IT para que aprendan a pensarse trabajando, a conectar con su posición y con la empresa, a pensar que el trabajo no es algo que se hace –solamente- a cambio de un sueldo. A nivel educativo, hay que poner el foco en las "habilidades blandas". Por eso debería reformularse el plan educativo para que los chicos desarrollen el pensamiento lateral y la creatividad, entre otras. 


El futuro del empleo no es algo que vaya a suceder, sino que es un problema del presente, y exige comprender los conocimientos y las capacidades que las empresas necesitarán en los próximos años. Se trata de algo fundamental si recordamos que son las organizaciones las que crean empleo genuino y juegan un papel fundamental en la definición de las competencias profesionales que deben desarrollarse para garantizar la empleabilidad de los jóvenes en el futuro.

En este contexto, los candidatos deberían investigar cómo desarrollar sus "habilidades blandas" y digitales, sabiendo que todos los recursos están en Internet, a un clic de distancia. En tanto, las organizaciones no deberían lamentarse por la falta de talento sino que tendrían que enfocarse en entrenar a sus colaboradores en las destrezas que requieren ya que cuando el capital humano es considerado fundamental y estratégico puede ser mucho más rentable que la última tecnología implementada.

(*) CEO de Schmitman HR

 

 

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