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Management

Programas de bienestar y resultados no esperados

Los beneficios no alcanzan a cubrir los costos. Y no se trata de altruismo

mar 10 de septiembre de 2019
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Los empleadores implementan iniciativas para mitigar el estrés de los empleados y fomentar la adopción de una forma de vida más saludable. Es interés en aumentar la competitividad y el rendimiento financiero de la empresa.

Según el último informe del Global Wellness Economy Monitor la actividad del bienestar mueve US$ 3,7 billones (billón: millón de millones) en todo el mundo. Esta cifra revela cuánto invierte la gente en su salud física y mental. El dinero que destinan las empresas a programas de bienestar y salud para sus empleados también está creciendo: Se calcula en US$ 50.000 millones en todo el mundo con perspectiva de crecer 7% por año hasta 2025.

Sin embargo, todo ese interés por ofrecer un lugar de trabajo saludable se maneja con un programa desconectado de la gerencia, uno cuya solución no emana de la gerencia sino que queda en manos del empleado.

El mensaje, dice Julia Hobsbawm, parece ser el siguiente: "Nosotros te ayudamos con tus problemas porque somos empleadores abiertos y tolerantes; aquí están las cosas que puedes hacer". Este procedimiento no reconoce la posibilidad, más compleja de que el empleador podría ser parte del problema. Además, las empresas no miden si los programas que ofrecen están dando los resultados buscados.

Los primeros resultados de una investigación actualmente en curso llamada Illinois Workplace Wellness Study sugieren que no. Se analizaron las respuestas de más de 4.800 personas en Estados Unidos, de la que extrajeron más de 39 indicadores –incluyendo productividad, satisfacción del trabajo y el gasto salud por persona– y concluyeron que sólo dos de estos indicadores han mejorado en los dos años que contempla estudio.

¿Por qué hay tantos programas de bienestar que no dan resultados? Hobsbawm dice que la respuesta está en que se contemplan solamente dos de los tres elementos que constituyen el "bienestar".

Cuando hablamos de bienestar, la tendencia es pensar en salud física, mental y alivio del estrés. Sabemos que los disparadores principales del estrés en el trabajo son exceso de trabajo y urgencias.

Los programas de bienestar que ofrecen apoyo, membresía en gimnasios, meditación y otros métodos para reducir el estrés son una buena noticia. También lo es que las compañías busquen el equilibrio físico y mental de los trabajadores.

La salud social

Pero lo que esos programas no hacen es buscar qué aspectos del trabajo son los que provocan estrés. Esto no siempre fue así. Uno de los programas de bienestar más antiguos en Estados Unidos fue instalado por Henry Ford en 1926, cuando redujo la semana laboral de 48 a 40 horas para mejorar la productividad laboral; hubo otros empresarios que lo imitaron. La acción de Ford fue muy exitosa porque la gerencia tomó una decisión que reconocía el impacto del trabajo en los empleados.

Existen razones para creer que los líderes tienen las mejores intenciones y quieren tener empleados más felices, más sanos y más comprometidos y más productivos, pero hay algo que sus programas no están cubriendo. Es el aspecto de la salud social.

Toda persona tiende a entablar conexiones y relaciones sociales. El concepto de salud social no es nuevo. La constitución de la Organización Mundial de la Salud define salud como "un estado de bienestar físico, mental y social y no solo la ausencia de enfermedades".

Sin embargo, muchos de los programas de bienestar no contemplan este último aspecto. Para hacerlo habría que analizar la esencia misma de la comunicación interpersonal, algo muy difícil en estos días donde la conectividad está en todas partes, donde una persona está siempre disponible smartphone mediante y donde la tecnología que necesitamos para comunicarnos socialmente es la misma que usamos para trabajar.

Hasta que no se vea con más claridad qué se entiende por bienestar en el trabajo, se aborden cuestiones complejas como la presión de las urgencias, la carga laboral y la gestión del personal para integrar todo eso en la estrategia, es poco probable que se logran avances notables en el bienestar general de los trabajadores.

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