Mantener la meritocracia en un entorno inflacionario

Mucho menos que antes figura en el temario cómo atraer y retener talentos, abordar la diversidad o las relaciones intergeneracionales en la plantilla, resolver las cuestiones de género, los desafíos del milenio.

Porque en realidad todos los actores del trabajo están instalados en la calesita de 30%: un número sobre el que ya llevan tres años dando vueltas el costo de vida, los sueldos y la devaluación, para que una vez completada al cabo del año todos hayan quedado nominalmente donde estaban y la suma dé cero.

En el año preelectoral, puntualmente, la inflación daba entre 30 y 35%, lo mismo que los incrementos salariales, y la devaluación también, porque si se mira para atrás, en el anterior sucedió lo mismo. En 2014 los aumentos habían sido de 32% y la inflación lo mismo. Pero como en enero de ese año hubo una devaluación, a continuación los precios escalaron en ese porcentaje y todo fue a parar al mismo lugar. En 2013 ocurrió otro tanto, con lo que se diluyó el efecto de la devaluación sobre la competitividad. El sobre del empleado dio la vuelta de campana y quedó inmóvil.

El teorema es válido para la economía formal. Pero como el país sigue teniendo 40% en la informalidad, los directivos de personal creen que ahí posiblemente no se registraron esos porcentajes de incremento e inclusive estiman menos, lo cual afectó el poder de compra de este nutrido sector, al haber subido la inflación 30% mientras el salario no. El que está en la economía formal, y particularmente en convenios colectivos, nominalmente sigue parado en el mismo lugar, con sus salarios alineados al mismo tiempo como causa y efecto de la inflación desde 2012.

En el entretanto, se escuchan ruido de sables, voces altisonantes, miradas cabizbajas, desánimo, malhumor, un capítulo del manual de los RR.HH. que se dedica al corto plazo, a la conflictividad, las tensiones laborales, cartas documento con reducción de jornadas, suspensiones, cancelación de contratos temporarios, eliminación de horas extras, convivencia con gestos adustos en cada rincón de la empresa. 

De tanto circular por el que ya se tornó rutinario escenario de la administración económica, los directores de RR.HH. adquirieron cierta pericia en la gestión del día a día, más precisamente desde que bajó el tren de aterrizaje de las tasas chinas en los prolegómenos del segundo período presidencial de Cristina Kirchner. 

Clima laboral

Nadie mejor que el director regional y responsable de Recursos Humanos de Mercer para Argentina, Chile, Colombia, Centroamérica, Ecuador, Paraguay, Perú, Uruguay, Venezuela, como Javier Tabakman, para sintetizar una agenda de RR.HH. en tiempos de inflación y compararla con lo que ve en las permanentes rondas por el exterior que le reserva el cargo: “El equilibrio con el clima laboral se torna difícil porque a la gente no le gusta que se vea afectado su ingreso. En otros países del mundo, los salarios van más rápido que la inflación. Pasa en Chile, donde la inflación es del 3% y los salarios suben al 6%, el doble. En Estados Unidos, es de 2% y los salarios se ajustan 3%, y al que es muy bueno, le aumentan 10%, el triple que la inflación. Existe la percepción de que si el profesional es muy bueno el crecimiento del salario será más rápido que lo que le cuesta el supermercado”, subraya.
Y traza el paralelo: “En la Argentina de hoy, ser bueno o malo da lo mismo. El dilema entonces es cómo mantener una cultura de la meritocracia a 30% anual de inflación. Es muy difícil. Por eso, las compañías con más cultura en este aspecto no les aumentan a todos por igual 30%. Ponen un piso de 22 a 25% y se guardan unos puntos del presupuesto de incrementos para darles más a los que contribuyen más. Así mantienen la cultura del mérito, porque lo contrario está demostrado que atenta contra la productividad y el desempeño de la organización como un todo”.

Tabakman está convencido de que si se les preguntara si da lo mismo trabajar bien o mal con idéntico incremento para todos, muchos elegirían trabajar peor. “Se mediocriza la organización y aquel que puede hacer un esfuerzo extra no le encuentra sentido a hacerlo. ¿Para qué si da lo mismo?”, se plantea.

Los que no se conformaron con la igualación hacia abajo y pudieron hacerlo, salieron del país en estos años de estancamiento y de cepo cambiario. 

“Uno se encuentra en toda Latinoamérica gente que pidió irse o buscó salir, una tendencia que se ve en los últimos tres años. Los que tienen niveles altos y capacidad de ahorro, hoy por hoy afrontan un gran problema. Si no se puede comprar moneda dura o pagar 50% más, la capacidad de ahorro se deteriora en esa proporción, automáticamente. 

No hace falta ir a Estados Unidos para verificarlo; se nota en la cantidad de argentinos que se ven sobre todo en Santiago y Montevideo”, afirma Tabakman. 
Explica que las remuneraciones son mejores, aunque vistas en dólares suenan a engañosas porque se calculan al cambio oficial.
 
“Desde el punto de vista de la compañía multinacional, su costo laboral en la Argentina se rige por el cambio oficial, con lo que, sobre todo a nivel de los operarios, la mano de obra argentina es cara, porque vistos desde la pirámide los salarios son buenos, claro que divididos por un tipo de cambio artificialmente pequeño. Un sueldo de $20.000 a 8 por dólar da 2.500 dólares por mes, cuando en México un operario de ese mismo nivel cobra la mitad. En Chile, los salarios son elevados para los niveles altos. En este aspecto, debe tenerse en cuenta que, más que nada desde la mentalidad del empleado, la capacidad de ahorro se mide en dólares blue: al que acá le pagan 100.000 pesos por mes, le representan US$ 8.000 porque se dividen por 12, mientras en Chile sería 50% más. Por eso la emigración se dio en los niveles altos”, ejemplifica.

Carpeta de inversiones

Como si el árbol entretuviera la vista en perspectiva del bosque, el management se encuentra algo así como absorto aún en las pizarras de los mercados financieros mientras cuentan los días que faltan para el recambio de gobierno. Al no anoticiarse la economía real de esas virtuales expectativas, las áreas de recursos humanos no van más allá de la repetida coyuntura contante y sonante.
De cara al año próximo y de ahí en más, el paisaje cambia en relación a cómo se ven por el espejo retrovisor los dos o tres años hacia atrás y se comparan ambas perspectivas con la gestión presente, muy ajustada a la coyuntura: en el corralito de 30% de inflación, los RR.HH. cuidan que los salarios suban dentro de ese rango, negocian con el sindicato el número afín, ven cómo ayudar a los empleados con ganancias atendiendo a que cada vez es mayor la cantidad contribuyentes de ese impuesto dentro de su plantilla. 

Tabakman está persuadido de que este mismo año debería esbozarse el cambio de ciclo. La pregunta sería si el que viene será de crecimiento, si la inversión en la compañía triplicará los niveles recientes, qué gente se necesitará para integrar un equipo que la gestione. “Venimos de un nivel de rotación relativamente bajo, ya que estamos en un mercado inmóvil, en el que al no haber inversión tampoco aparecen nuevas oportunidades. 

El crecimiento económico es lo que da movilidad laboral”, sentencia.
Tampoco es tan fácil cambiar el trabajo en un contexto inflacionario como este, previene, porque hay que asumir que el incremento de la remuneración a percibir respecto de dónde se está tendría que ser 20/30% más para justificar el cambio. Si aparece una oportunidad laboral para alguien, pide como nada 50% más de lo que gana, lo cual es impagable. Cuando se está en un nivel más o menos bien pago, es probable que se gane lo mismo respecto del que está adentro. ¿Y cómo justificaría entonces el que viene de afuera pedir un 50% más? La distorsión en cualquier achatada nómina salarial sería mayúscula.

De todos modos, la advertencia del alto ejecutivo de Mercer a las organizaciones es que ya no basta con estacionarse en la quietud cambiaria, en la falta de telegramas de despidos, en el automatizado carrusel de la inflación del que participan con el piloto automático salarial, sino que los tiempos ya imponen prepararse para un cambio de ciclo. 

¿Qué significa? “Que aunque a corto plazo hasta llegue a subir el termómetro de la conflictividad, inclusive laboral, a la vez empiece a fluir mucha entrada de inversión extranjera o capitales de argentinos que se lo llevaron afuera para ser colocada en un mercado en mayor crecimiento, lo cual generaría oportunidades de volver a contratar gente, a tener los problemas de las guerras de talentos, temas todos éstos de los que dejamos de hablar desde hace como cinco años”, sostiene.
Avizora asimismo la perspectiva de que vuelva a plantearse un recalentamiento del mercado laboral como consecuencia de que en el país se juntó una deuda de inversión de largo plazo en infraestructura, en industria. “No será inmediato, pero hay que empezar a prepararse y definir a qué personas mirar mejor, a cuáles cuidar, a quiénes se puede perder, porque cuando hay inversión aparecen proyectos nuevos, como construir o reformar una planta, una nueva infraestructura de lo que sea en cualquier industria en la que se esté y esto abre nuevas oportunidades cuyo manejo debe ser dado a los mejores”, se esperanza.

Finca el optimismo en que “si se mira el resto de la región, países como Paraguay, Bolivia, Perú, y ni hablar de Chile, México, Brasil, que se los sitúa en una etapa anterior a la de la Argentina, tuvieron una tasa de inversión extranjera fenomenal”.

Enfatiza lo que viene creciendo la economía de Paraguay en los últimos años: “No se puede creer. Y Perú lo mismo. Hasta lo logró Bolivia, con un gobierno que en algunas cosas tiene bastantes coincidencias ideológicas con el nuestro”, destaca.

Precisamente se apoya en experiencias como la de Perú para argumentar su advertencia de que la inversión recupera rápido la economía real. El capital financiero va donde encuentra las oportunidades y se moviliza velozmente por las arterias de la producción. El accionista entra para tomar una ganancia. Queda para instancias posteriores la etapa más profunda que es la recuperación institucional, la cual tiene que ver con la cultura del trabajo y hasta podría llevar generaciones. 
Y afirma sin dudarlo que el cambio de ciclo es un hecho cualquiera sea el que asuma el timón gubernamental en diciembre.

Nuevas prioridades

Pero el comienzo efectivo de un ciclo de crecimiento recién se vislumbra una vez atravesada la transición poselectoral en la que deberán dirimirse muchas cuestiones en el plano macroeconómico, jurídico, institucional. Y que la intensidad del grado de conflictividad inmanente dependerá del consenso político que logre el gobierno que vaya a ganar. Destrabar temas como el tipo de cambio, los subsidios y las importaciones son frentes abiertos no tan simples de ordenar.

La agenda de los RR.HH. le abre un crédito a las inversiones pendientes y la repercusión que podrían tener en el mercado laboral, en las oportunidades que se pueden llegar a presentar para recuperar la cacería y conservación de los talentos, y que hasta se logre tentar a aquellos que están afuera dispuestos a regresar, lo mismo que a los que están acá y tienen posibilidades de crecimiento. 
Si bien la proporción cuantitativa dentro de la plantilla del personal es limitada, el hecho de que se empiecen a desperezar los talentos apalanca la dinámica en las estrategias de RR.HH. de las empresas y revaloriza las escalas que les siguen. 

Siguen siendo valorados en todas partes por tener en general buen nivel de inglés, de formación profesional, de flexibilidad para trabajar en entornos de incertidumbre, y todo eso vale.
Por ello es que Tabakman considera un desafío fenomenal y la prioridad número uno mantener la cultura del mérito en un entorno inflacionario. 
Muchos lo logran pero como contrapartida tienen que tolerar la tensión que representa darles menos a algunos. En contra es que pierden poder adquisitivo, pero a favor constituye un incentivo para que se esfuercen más.

“Hay que empezar a trabajar sobre el futuro”, recomienda.