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Una mesa redonda diferente
Debate amplio sobre derechos humanos en las empresas

CEADS se propuso abrir una gran puerta: que la temática de los derechos humanos no estuviera solamente restringida al ámbito gubernamental y que comenzara a desarrollarse dentro de la agenda de las empresas. Varios de sus integrantes participan de esta mesa redonda para delinear un estado de situación sobre este tema.

vie 15 de julio de 2016
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Edición:

2016 Julio Nº1182

Ranking: empresas susten tables
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Por Leandro Africano


Foto: Gabriel Reig

 

Empresas y derechos humanos se ha convertido en un tema que los distintos Estados y empresas de todo el mundo no pueden ignorar. Por una parte, las compañías contribuyen de diversas maneras al respeto de los derechos humanos, como, por ejemplo, facilitando el acceso a un empleo digno y condiciones de vida adecuadas. Por otra parte, las actividades empresariales también pueden provocar resultados adversos para los derechos humanos, tales como un derrumbe en una fábrica, los continuos informes acerca de la explotación de trabajadores migrantes, impactos medioambientales que afectan a los derechos de las personas, y otros muchos casos que no suelen ganarse la atención de la comunidad internacional.

En el marco del desarrollo e implementación en Argentina de la ISO 26000 que brinda directrices sobre los principios, materias fundamentales y asuntos relacionados con la responsabilidad social y sobre cómo pueden ponerlos en práctica las organizaciones, los miembros del Consejo Empresario para el Desarrollo Sostenible (CEADS) tomaron nota de uno de los temas más relevantes que estaba teniendo lugar en los principales foros empresariales de todo el mundo: mayor normativa sobre los derechos humanos dentro de las empresas y que, claramente, excedía el tema de RSE al menos desde la visión de las grandes empresas argentinas.

"Dentro del accionar como consejo, comenzamos a informarnos sobre los alcances de este tema, cuál era el verdadero debate que se estaba llevando y, lejos de preocuparnos, comenzamos a ocuparnos para que las empresas argentinas estuvieran actualizadas con las principales tendencias", explica a Mercado Sebastián Bigorito, director ejecutivo de CEADS, al hacer referencia sobre proceso originario del debate dentro de las compañías en la Argentina.

 


María José Alzari
Foto: Gabriel Reig

 

Una nueva etapa

Hasta hace poco tiempo la temática referida a los derechos humanos parecía estar reservada en exclusiva a la órbita gubernamental. Desde el sector empresario esta problemática aparecía de modo parcial, como un aspecto de la RSE o del área de sustentabilidad de la compañía. "Es a partir del trabajo iniciado por el representante especial del secretario general de Naciones Unidas, John Ruggie, que se inicia una nueva etapa en la relación entre las empresas y el marco internacional sobre derechos humanos. Los Principios Rectores de Naciones Unidas sobre Empresas y Derechos Humanos ‘Proteger, Respetar y Remediar’ de 2011 marcan un punto de inflexión total en materia de sustentabilidad empresaria", señala Bigorito para dar comienzo al debate en la mesa redonda.

En este contexto, el WBCSD (World Business Council for Sustainable Development, Consejo Empresario Mundial para el Desarrollo Sostenible) en su publicación "Llevar a escala la acción en Derechos Humanos", planteó con claridad cuál era el desafío para el sector empresario al plantear que "ahora lo que la comunidad empresaria quiere saber es qué significa tal responsabilidad en la práctica, es decir, en geografías, industrias y contextos particulares, y cómo puede cumplir con ella en su operatoria cotidiana de la manera más eficaz posible".

 


María Amelia Videla
Foto: Gabriel Reig



"Estos principios rectores poseen una dinámica especial que se introduce en el centro mismo de la estrategia empresarial de gestión de la sustentabilidad, porque suponen una gestión continua de riesgos empresarios en materia de derechos humanos (DD.HH.). Las directrices afirman el principio de responsabilidad por parte de las empresas de respetar los DD.HH., enfocándose en la forma en que las compañías deben poner en práctica esa responsabilidad, a través de la realización de la debida diligencia respecto de los derechos humanos que sus operaciones pueden afectar, ya sea en forma directa, indirecta o a través de su cadena de valor", destaca la abogada María José Alzari, asesora senior sobre empresa y derechos humanos de CEADS quien da el puntapié inicial a la conversación.

La propuesta de CEADS guarda relación con generar el espacio de debate dentro de la dinámica empresaria que supone nuevos esfuerzos, tanto dentro de la organización como puertas afuera, y el involucramiento de toda áreas y en todos los procesos de una empresa, incluyendo las acciones de comunicación, la capacitación de los miembros de la empresa y la revisión de los sistemas de gestión y estándares de performance, así como muchos otros aspectos a ser considerados. En este sentido el concepto de DD.HH. es mucho más amplio que el que hasta hace poco tiempo se conocía en la Argentina y que prácticamente solo tenía una lectura política, con las graves violaciones que se produjeron en la década de los años 70.

 


Paula Mantel Amari
Foto: Gabriel Reig

 

Cultura interna

Uno de los temas a debatir en esta nueva coyuntura es el perfil de la cultura interna de cada compañía para dar espacio a la política de gestión de riesgo en DD.HH. Alfredo Pagano, socio a cargo de Sostenibilidad de Deloitte Argentina, compañía que ha elaborado en conjunto con CEADS una herramienta para empresas para la detección temprana y prevención de riesgos en derechos humanos (ver recuadro), señala que lo más importante en este etapa es "bajar a un nivel concreto toda esta problemática y esto implica ni más ni menos que definir el proceso de gestión de riesgo de cada compañía. Las empresas no deben ponerse a la defensiva de ninguna nueva situación o legislación, es simplemente la gestión de un riesgo más".

Ignacio Duelo, responsable del Departamento de Prensa y Comunicación de Ledesma, explica que "las empresas deben observar un doble carácter. Por un lado, llevar a cabo un completo asesoramiento al staff para identificar los pilares de la gestión de riesgo dentro de cada compañía, y en este sentido cuáles son los riesgos que se ponen en juego en la actividad de la organización; y por otro lado, implementar, si es necesario, un cambio de las normativas para limitar a su mínima expresión esos riesgos".

"Cada compañía que asume este tema debe jerarquizarlo para que entre en la agenda del gerente general y lograr una transversalidad dentro de la organización. De alguna manera, cada colaborador debe tener conciencia de la importante de este tema y al mismo tiempo estar sensibilizado. Asimismo, todos deben tener un rol activo porque este no es un tema de marketing o comunicación sino de gestión, y para eso se necesita coordinar a toda la compañía hacia una misma dirección", explica María Amelia Videla, directora de Sustentabilidad y Asuntos Públicos de Manpower Group.

 


Sebastián Bigorito
Foto: Gabriel Reig

 

Sobre este punto de vista, Alzari agrega que "parece un tema de difícil abordaje pero no lo es tanto. Es inmanente a la gestión empresarial porque hasta hace poco tiempo a la temática de los DD.HH. lo llamábamos de otra manera y le dábamos un marco acotado, pero ahora ese marco es un estándar internacional, un contexto más amplio y hay una nomenclatura para que se puedan minimizar los riesgos".

Desde la mirada de Manpower cada compañía debe asumir una gestión de la sustentabilidad muy madura: de lo contrario será muy difícil introducir el tema dentro de la organización y aún más difícil llevar adelante la gestión de riesgos. Además hay que tener en cuenta que muchas organizaciones no gubernamentales están observando el tema para involucrarse y poder asesorar a las empresas. "En muchas casos, las organizaciones tienen que estar conscientes cuando la vulnerabilidad potencial de los derechos humanos se generan en la cadena de valor, como por ejemplo, puede ser en un proveedor o hasta en un cliente. Es por eso que es importante seguir los lineamientos de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de las Naciones Unidas (ver recuadro sobre el tema) y definir en conjunto, dentro de la compañía, una política de gestión de riesgos", apunta Bigorito.

 


Ignacio Duelo
Foto: Gabriel Reig

 

Cinco temas centrales

"En Ledesma definimos cinco puntos que son centrales para entender y definir internamente este tema: una bajada muy clara del directorio, la transversalidad de la problemática dentro de la organización, liderazgo de la gestión de RSE, una mirada más trascendente de mediano y largo plazo y lo más importante: escuchar a la comunidad donde la compañía tiene impacto directo e indirecto", agrega Duelo de la compañía agroindustrial.

El ejecutivo de Ledesma señala también que la gestión de riesgos no solo implica una buena declaración de intenciones de la compañía sino fundamentalmente significa acompañar cada una de las decisiones que tienen impacto en la posible afectación de los derechos humanos de los empleados. "Si la compañía decide llevar adelante un programa relacionado con las vivienda de la comunidad donde se desarrolla, es indispensable nutrirse de información de los habitantes para conocer en profundidad los niveles de la problemática y diseñar varias opciones de solución, no una sola ni tampoco la que sea más conveniente a la organización; debe ser siempre un abordaje consensuado".

María Cecilia Kaseta, gerente de Productividad Sustentable para Latinoamérica Sur de Syngenta, el trabajo de lograr la transversalidad de la temática dentro de las organizaciones cobra sentido cuando se internalizan, se debaten, se analizan y se incorporan los Objetivos de Desarrollo Sustentable (ODS) que proponen las Naciones Unidas. A partir de allí, la labor es mucho más parecida a la de un rompecabezas donde hay que trabajar con cada uno de los sectores para incorporarlo a la temática y desde allí colocar las piezas en su lugar. En la actualidad una compañía que ha incorporado los ODS a su gestión de riesgo puede ver que los volúmenes de riesgo están más asentados en su cadena de valor que en sus propios procesos.

"Cuando se habla de derechos humanos desde una perspectiva empresarial, debemos asumir que estamos hablando de una cuestión ética. No hay posibilidad que de una compañía pueda establecer un discurso sin el acompañamiento de la práctica, porque de lo contrario los derechos se vuelven una cuestión relativa y pierden su razón de ser. En este sentido, para la gestión de riesgo que tiene una empresa de vulnerar un derecho humano, lo recomendable no es seguir un estándar, sino analizar el cuadro de situación en cada caso y en perspectiva de su comunidad. Porque en el caso de Argentina, no debemos olvidar que puede haber muchos conflictos de interculturalidad donde los valores son diferentes pero no así sus derechos", expresó Claudio Moreno gerente de Estrategias y Gestión de Responsabilidad Social Empresaria de Transportadora de Gas del Norte. Con esta mirada, concluye con una frase: "Los valores corporativos no son un cuadrito que se cuelga en la pared del directorio, sino que es algo que debe incorporarse muy profundamente y ponerlo en práctica en todo momento".


Alfredo Pagano
Foto: Gabriel Reig

 

Cuestión de derecho

En el documento Guía para la Interpretación de la Responsabilidad de las Empresas de Respetar los Derechos Humanos, redactado por las Naciones Unidas, se establece que la responsabilidad de las empresas de respetar los derechos humanos se aplica a todos los derechos humanos internacionalmente reconocidos porque las empresas pueden incidir, directa o indirectamente en prácticamente todos esos derechos. Incluso aquellos como el derecho a un juicio justo, que está claramente dirigido a los Estados, puede verse afectado negativamente si, por ejemplo, una compañía obstruye la obtención de pruebas o interfiere con los testigos.

En la práctica, algunos derechos serán más relevantes o destacados que otros en industrias y circunstancias concretas, y las empresas les prestarán más atención. Por ejemplo, los riesgos relacionados con los derechos humanos más destacados para las empresas del sector de los complementos, cuyos productos los elaboran trabajadores en fábricas de distintos países, serán distintos de los más destacados para el sector extractivo que tiene que realojar a una comunidad indígena. Sin embargo, no hay nada en principio que impida que una empresa tenga una consecuencia negativa, o contribuya a ella, en relación con cualquiera de los derechos humanos internacionalmente.

Desde esta perspectiva los derechos humanos se consideran indivisibles, interdependientes e interrelacionados. No obstante, es posible que una compañía no pueda abordar siempre de manera inmediata todas las consecuencias negativas sobre los derechos humanos. Muchas empresas desempeñan sus actividades en diferentes contextos, se nutren de cadenas de suministro complejas y tienen multitud de socios comerciales. Pueden correr el riesgo de verse involucradas en una serie de consecuencias negativas sobre los derechos humanos y puede haber limitaciones legítimas en materia de logística y recursos que afecten a la capacidad de la empresa para abordarlas todas inmediatamente.

Los procesos de debida diligencia en materia de derechos humanos y de reparación tienen por objeto ayudar a las empresas a reducir al mínimo las consecuencias negativas sobre los derechos humanos que guarden relación con sus actividades, productos y servicios. Si todas esas consecuencias negativas no pueden abordarse a la vez de una manera razonable, debe prestarse atención prioritaria a aquellas que puedan causar los daños más graves en la población. Eso significa dar prioridad a las consecuencias negativas que sean, o puedan ser, más graves por su alcance o magnitud o aquellas que pudieran convertirse en irremediables si se retrasara la respuesta.

Tan pronto como se hayan abordado las consecuencias negativas más graves, la empresa se enfrentará a las que tengan el siguiente grado de gravedad, y así se hará hasta que haya hecho frente a todas sus consecuencias negativas reales y potenciales sobre los derechos humanos (teniendo en cuenta que es probable que se trate de un ejercicio continuo que habrá de ir adaptándose a la evolución de las circunstancias).

"La recepción del debate de esta temática dentro de las empresas fue muy buena. Lo que empezó a trabajarse originalmente desde la conceptualización de los DD.HH. tiene ahora una extensión muy amplia hacia la temática. Esto en gran medida hoy es parte del día en muchas empresas. Y con relación a la transversalidad es también una dificultad discursiva más que operativa. El tema es inherente a la estrategia y es una suerte de sincretismo del lenguaje", apunta Paula Mantel Amari, gerente de Sostenibilidad de Deloitte Argentina.

Bigorito explica en este sentido que las organizaciones deben recibir un acompañamiento teórico de esta problemática. Debe haber una compilación de los derechos humanos consagrados en las Naciones Unidas y no debe haber una situación de susto porque el primer paso es buscar al sector estratégico para incorporar el tema y luego la forma de enfocarlo.

 


Claudio Moreno
Foto: Gabriel Reig

Temores y ansiedades

Esa definición de temor o susto que puede generar abordar la temática guarda relación con la idea de que es un tema inabarcable para una empresa. En este sentido quienes están abocado a la temática sugieren que el primero paso es asumir que no se puede manejar todo el abanico de problemas sino es a través de cierta progresividad".

Kaseta, de Syngenta, aclara que este enfoque no implica hacer más compleja la agenda de sustentabilidad; al contrario implica precisarla y definirla claramente". Significa asumir la honestidad sobre el sentido discursivo y fáctico de la compañía. Por su parte, Duelo, de Ledesma, explica que a las compañías no se les está pidiendo que sean una organización perfecta sino que marquen un camino de respeto hacia todos quienes tienen relación con ella".

Moreno, de TGN, señala que "en gran medida la gestión de riesgo empresario en materia de derechos humanos no es más que generar la capacidad de respuesta ante lo inesperado, es decir, diseñar una plataforma desde el punto de vista político que permite prevenir innumerables situaciones de riesgo".

"Por primera vez estamos mirando los riesgos empresarios en materia de derechos humanos. Proponemos armar una herramienta que permite identificar la problemática dentro de cada compañía y diseñar la gestión de riesgo de vulneración de derechos humanos. En definitiva, estamos proponiendo una mirada de gestión interna con una agenda mucho más integradora", apunta Videla, de Manpower Group.

Maria José Alzari explica en el final de la mesa redonda que esta mirada de gestión de riesgo empresario, en el marco de los Principios Rectores de Naciones Unidas sobre Empresas y Derechos Humanos "Proteger, Respetar y Remediar", contribuye no sólo a reducir riesgos para las empresas sino, también y a la vez, a reducir riesgos de vulnerar los derechos humanos, posibilitando el desarrollo y el fortalecimiento de sociedades inclusivas y resilientes.


María Celina Kaseta
Foto: Gabriel Reig

Consecuencias negativas

Las Naciones Unidas, en su documento Guía para la Interpretación de La Responsabilidad de las Empresas de Respetar los Derechos Humanos, identificó diferentes ejemplos de consecuencias negativas de las empresas sobre los derechos humanos.

Ejemplos de situaciones en que puede considerarse que las empresas han provocado consecuencias negativas en los derechos humanos:

Discriminación racial habitual por parte de un restaurante en el trato que dispensa a sus clientes.
Exposición de los trabajadores de una fábrica a unas condiciones de trabajo peligrosas sin un equipo de seguridad adecuado.

Ser la única o la principal fuente de contaminación del suministro de agua potable de una comunidad debido a los efluentes químicos procedentes de los procesos de producción.

Ejemplos de empresas acusadas de contribuir a la aparición de consecuencias negativas para los derechos humanos:

Proporcionar datos sobre los usuarios del servicio de Internet a un Gobierno que los utiliza para rastrear y hostigar a disidentes políticos vulnerando los derechos humanos.

Realizar tareas de construcción y mantenimiento de un centro de detención en el que se ha denunciado que los internos reciben un trato inhumano.

Fomentar el consumo de alimentos y bebidas con un alto contenido de azúcar entre los niños, con consecuencias negativas para la obesidad infantil.

Modificar en el último minuto las especificaciones de los productos adquiridos a los proveedores sin ajustar los precios ni los plazos de entrega, obligándoles con ello a infringir las normas laborales para poder cumplir los contratos.

Ejemplos de consecuencias negativas directamente vinculadas a las operaciones, productos o servicios de una empresa en virtud de sus relaciones comerciales, aunque la propia empresa tal vez no haya contribuido a ellas:

Proporcionar préstamos a una empresa para la realización de actividades comerciales que, en vulneración de las normas acordadas, desemboquen en el desalojo de comunidades.
Subcontratación por el proveedor de bordados para las prendas de vestir comercializadas por una empresa, en contra de sus obligaciones contractuales, a hogares en los que son niños los que realizan el trabajo.

Uso de instrumentos en centros médicos para detectar fetos femeninos con el fin de facilitar el aborto de esos fetos en favor de los fetos masculinos.

 

Herramienta de medición

CEADS y Deloitte Argentina presentaron semanas atrás la herramienta de Análisis de Riesgos en Derechos Humanos, con la finalidad de contar con un sistema de análisis de riesgos flexible y dinámico que pueda ser adaptable a las realidades de cada tipo de empresa, y que cuente con una visión integradora de todas sus áreas en materia de derechos humanos.

Ambas organizaciones señalaron que el objetivo es que la herramienta contribuya a lograr una gestión eficiente de los aspectos relacionados con los derechos humanos en el ámbito empresario. Sebastián Bigorito, director ejecutivo de CEADS puntualiza que "debemos tener en cuenta que la inteligencia empresarial y el management siempre han tenido un pie en la gestión de riesgos. En este caso, la agenda de empresa y derechos humanos nos brinda un nuevo bagaje de riesgos empresariales que hasta hace poco eran atribuidos a hechos externos o a imprevistos. Con este nuevo enfoque aumenta nuestra capacidad de entender los impactos positivos y negativos que una actividad productiva puede generar sobre el entorno natural y social. Pero también nos orienta en acciones preventivas para maximizar los impactos positivos y minimizar los negativos de manera proactiva".

"Cada compañía tiene características que pueden ser comparables dentro de la industria o segmento de operación, pero al mismo tiempo tiene atributos particulares que la hacen única. Por eso, es necesario que todas las empresas hagan su propio análisis de riesgos para que puedan identificar –en base a esas características– dónde están aquellos que pudieran afectar los derechos de las personas. Comprender el impacto potencial de cada riesgo identificado y estimar la probabilidad de ocurrencia, es necesario para determinar el grado de esfuerzo y recursos que se van a dedicar para mitigar cada uno de estos. Es importante que este análisis se integre al mecanismo de gestión de riesgos que la empresa tenga implementado para el resto de los riesgos organizacionales: no tendría sentido darles un tratamiento diferencial. Cuánto más integral e inteligente sea este proceso, mucho más efectivo será para la organización en términos de mitigación y en el uso de los recursos disponibles para su prevención", comentó Alfredo Pagano Socio a cargo de Sostenibilidad de Deloitte Argentina.

En el proceso de elaboración se identificó un amplio universo de riesgos en materia de derechos humanos vinculados al ámbito empresarial; así como también se definieron aquellas herramientas e instrumentos ya existentes, que podrían colaborar en la disminución de la intensidad de los riesgos identificados. La herramienta es complementaria a los diferentes sistemas de gestión o procedimientos que la organización ya viene realizando en temas referidos o relacionados a los derechos humanos. Se apunta a brindar un recurso ordenador y de acompañamiento en la gestión diaria de la empresa, con la finalidad de que su implementación permita disminuir riesgos e identificar oportunidades.

Las empresas tienen desde ahora a su disposición un modelo de matriz a partir de la cual gestionar sus procesos. Una herramienta simple, coherente e integral que les permitirá alinear sus políticas, actividades y gestión diaria con el respeto a los derechos humanos.

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